De Beheerrooster van Blake en Mouton o management mesh is een leiderschapsmodel dat de mate identificeert waarin een manager of leider zich richt op taken of mensen, met vijf verschillende combinaties van deze twee aspecten, waardoor vijf leiderschapsstijlen worden gegenereerd.
Anticiperend op situationeel leiderschap, concludeerden managementtheoretici Robert Blake en Jane Mouton in 1964 dat het gedrag van een leider is afgeleid van twee criteria: een oriëntatie of interesse in mensen, en een oriëntatie of interesse in taken of resultaten..
Ook bekend als het managementraster of leiderschapsraster, combineert het managementraster deze twee onafhankelijke criteria, wat resulteert in een 9 × 9-raster van 81 verschillende punten of graden. 1 t / m 9 voor taakgerichtheid en 1 t / m 9 voor mensgerichtheid.
Door middel van een vragenlijst over leiderschap en managementstijl die aan elke manager wordt gegeven, zal het mogelijk zijn om hun positie binnen het managementrooster van Blake en Mouton te beoordelen en te bepalen. Uw beoordeling valt dus binnen een van de vijf gevestigde leiderschaps- of managementstijlen.
Als een manager bijvoorbeeld een 3 krijgt als taakoriëntatie en 7 als mensoriëntatie, is zijn positie op het rooster op punt (3.7). Daarom zal uw leiderschapsstijl "democratisch" zijn.
Het managementraster van Blake en Mouton helpt om na te denken over de leiderschapsstijl van een manager en de effecten ervan op de productiviteit en motivatie van hun werkteam.
Artikel index
Bij het schetsen van de interesse in resultaten vs. interesse in mensen, benadrukt het raster hoe te veel nadruk op het ene gebied ten koste van het andere tot slechte resultaten leidt. Het ontmoedigt ook het hebben van slechts een halve toewijding..
Het model stelt voor dat wanneer de interesse in mensen en resultaten groot is, de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers waarschijnlijk uitstekend zullen zijn..
Hoewel het raster niet volledig de warboel aanpakt van welke leiderschapsstijl het beste is, biedt het zeker een uitstekend startpunt om na te denken over de eigen prestaties en om algemene leiderschapsvaardigheden te verbeteren..
Robert Blake en Jane Mouton stelden een grafische weergave van leiderschapsstijlen voor via een managementraster.
Het raster toont twee dimensies van het gedrag van de leider. De Y-as toont interesse in mensen, waarbij prioriteit wordt gegeven aan de behoeften van mensen. De X-as toont interesse in resultaten, waardoor taakschema's aangepast blijven.
Elke dimensie heeft een bereik, dat loopt van laag (1) tot hoog (9), waardoor 81 verschillende posities ontstaan waarin de stijl van de leider kan vallen..
De positie van een manager kan overal op het grid zijn, afhankelijk van het relatieve belang dat ze hechten aan mensen en resultaten.
De behandeling van resultaatgerichtheid en mensgerichtheid als twee onafhankelijke dimensies was een belangrijke stap in leiderschapsonderzoeken.
Door middel van een reeks vragen over leiderschap en managementstijl, wordt de managementpositie van Blake en Mouton toegewezen in termen van:
Dit is de mate (van Hoog = 9, tot Laag = 1) waarin een leider rekening houdt met de behoeften, interesses en gebieden van persoonlijke ontwikkeling van teamleden bij het bepalen van de beste manier om een taak uit te voeren.
Dit is de mate (van Hoog = 9 tot Laag = 1) waarin een leider de nadruk legt op concrete doelstellingen, organisatorische efficiëntie en hoge productiviteit bij het bepalen van de beste manier om een taak uit te voeren..
Blake en Mouton definieerden vijf leiderschapsstijlen op basis van de elementen, zoals geïllustreerd in het onderstaande diagram.
In dit kwadrant zitten gekwalificeerde managers met interesse in resultaten tussen 1 en 5, en interesse in mensen tussen 1 en 5.
De overgrote meerderheid van managers met slecht management of die "onverschillig" zijn, is helemaal niet effectief.
Met weinig interesse in het creëren van systemen om werk gedaan te krijgen, en met weinig interesse in het creëren van een bevredigende of motiverende teamomgeving, zullen de resultaten onvermijdelijk desorganisatie, ontevredenheid en disharmonie zijn..
In dit kwadrant zitten gekwalificeerde managers met interesse in resultaten tussen 5 en 9, en interesse in mensen tussen 1 en 5.
Ook bekend als autoritaire of "naleving van autoriteit" managers, mensen in deze categorie geloven dat hun teamleden gewoon een middel zijn om een doel te bereiken. De behoeften van het team zijn altijd ondergeschikt aan hun productiviteit.
Dit type manager is autocratisch, heeft strikte werkregels, beleid en procedures en kan straf zien als een effectieve manier om teamleden te motiveren..
Deze aanpak kan in eerste instantie indrukwekkende resultaten opleveren, maar een laag teammoreel en een lage motivatie zullen uiteindelijk de prestaties van mensen beïnvloeden. Dit soort leider zal moeite hebben met het behouden van goed presterend personeel..
U houdt waarschijnlijk vast aan het motivatieperspectief van Theorie X. Deze theorie gaat ervan uit dat medewerkers van nature ongemotiveerd zijn en niet graag werken..
Een manager die gelooft dat mensen intern gemotiveerd zijn en graag werken, zou theorie Y volgen.
Er zijn gekwalificeerde managers met interesse in resultaten bij 5 en interesse in mensen bij 5.
Een middenman of "status-quo" -manager probeert resultaten in evenwicht te brengen met mensen. Deze strategie is echter niet zo effectief als het lijkt..
Door voortdurende toewijding inspireert het niet tot hoge prestaties of voldoet het niet volledig aan de behoeften van mensen. Het resultaat is dat uw team waarschijnlijk slechts middelmatige prestaties zal leveren..
In dit kwadrant zitten gekwalificeerde managers met interesse in resultaten tussen 1 en 5, en interesse in mensen tussen 5 en 9.
De club of "accommoderende" managementstijl houdt zich meer bezig met de behoeften en gevoelens van uw teamleden. Ga ervan uit dat zolang ze gelukkig en veilig zijn, ze hard zullen werken..
Het resultaat is een werkomgeving die erg leuk en ontspannen is. De productiviteit lijdt echter onder een gebrek aan sturing en controle.
In dit kwadrant zitten gekwalificeerde managers met interesse in resultaten tussen 5 en 9, en interesse in mensen tussen 5 en 9.
Volgens het model van Blake en Mouton is teammanagement de meest efficiënte leiderschapsstijl. Laat een leider zien dat hij gepassioneerd is over zijn werk en zijn best doet voor de mensen met wie hij werkt.
Team- of “gezonde” managers zijn toegewijd aan de missie en doelen van het bedrijf. Ze motiveren hun rapporterende personeel en werken er hard aan om mensen te laten streven naar geweldige resultaten.
Daarnaast zijn het inspirerende figuren die voor hun werkteam zorgen. Iemand onder leiding van een teammanager voelt zich gerespecteerd en bevoegd, en zet zich in om doelen te bereiken.
Wanneer mensen betrokken en geïnteresseerd zijn in het succes van de organisatie, vallen hun behoeften en de behoefte aan resultaten samen.
Dit creëert een omgeving gebaseerd op vertrouwen en respect, wat leidt tot hoge tevredenheid, motivatie en uitstekende resultaten..
Teammanagers volgen waarschijnlijk de Theorie Y-benadering van motivatie, zoals hierboven vermeld..
Blake en zijn collega's hebben na de dood van Mouton in 1987 nog twee leiderschapsstijlen toegevoegd. Geen enkele verschijnt op de grid om redenen die hieronder worden uitgelegd..
Een paternalistische manager springt tussen club- en taakbeheerstijlen. Dit type leider kan ondersteunend en bemoedigend zijn, maar beschermt ook zijn eigen positie. Paternalistische managers waarderen niemand die hun denken in twijfel trekt.
Deze stijl kan overal in het raster voorkomen. Opportunistische managers stellen hun eigen behoeften op de eerste plaats, waarbij ze elke rasterstijl overnemen. Ze zullen anderen managen om te krijgen wat ze willen.
Het management- of leiderschapsraster wordt gebruikt om managers te helpen bij het analyseren van hun eigen leiderschapsstijlen door middel van een techniek die bekend staat als rastertraining..
Dit wordt gedaan door het afnemen van een vragenlijst die managers helpt te identificeren hoe ze het doen met betrekking tot hun interesse in resultaten en in mensen. De training is in wezen bedoeld om leiders te helpen de ideale staat van 9, 9 te bereiken.
Het is belangrijk om de management- of leiderschapsstijl van managers te begrijpen. Zo kunnen de manieren worden geïdentificeerd om de gewenste functie van teammanager te bereiken..
Er wordt een lijst gemaakt van vijf of zes recente situaties waarin de manager de leider was. Voor elke situatie wordt het op het rooster geplaatst, afhankelijk van waar het wordt verondersteld te passen.
Er moet een vragenlijst voor zelfevaluatie van leiderschap worden gebruikt om eigenschappen te helpen detecteren.
De huidige aanpak moet in acht worden genomen. Neemt u genoegen met "halverwege" beheer, omdat het makkelijker is dan meer bereiken? Je moet nadenken of die stijl past bij de situatie waarin je je bevindt..
Als je je te resultaatgericht voelt, kun je proberen om teamleden te betrekken bij het creatief oplossen van problemen. Verbeter ook de manier waarop u met hen communiceert of werk aan bijlesvaardigheden.
Als u de neiging heeft om teveel op mensen te focussen, kan dit betekenen dat u duidelijker moet zijn bij het plannen en controleren van de voortgang van het project, of dat u de besluitvorming moet verbeteren..
Prestaties moeten continu worden gecontroleerd en situaties worden geobserveerd waarin het in oude gewoonten vervalt.
De stijl van teammanagement is vaak de meest effectieve benadering. Er zijn echter situaties die op het ene gebied meer aandacht vragen dan op het andere..
Als het bedrijf bijvoorbeeld midden in een fusie of een andere belangrijke verandering zit, kan het acceptabel zijn om meer nadruk te leggen op mensen dan op resultaten, hen te begeleiden en gerust te stellen in een mogelijk moeilijke tijd..
Evenzo kan bij een noodgeval, economische tegenspoed of fysiek risico de belangstelling voor mensen opzij worden geschoven, althans op korte termijn, om goede resultaten en efficiëntie te bereiken..
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.