De managementprincipes volgens Fayol het zijn uitspraken die zijn gebaseerd op een fundamentele waarheid. Ze dienen als leidraad voor besluitvorming en managementacties. Ze worden uitgewerkt aan de hand van de analyse van gebeurtenissen en de observaties die managers in de dagelijkse praktijk aantreffen.
De 14 principes van leiderschap werden na jaren van studie door Henri Fayol gesynthetiseerd. Met deze principes werd de eerste basis gelegd voor modern wetenschappelijk management. Deze eerste concepten, ook wel managementprincipes genoemd, zijn factoren die van invloed zijn op succesvol management.
De management- en onderzoeksprincipes van de Franse industrieel Henri Fayol werden in het boek gepubliceerd Algemeen en industrieel management in 1916. Fayol wordt erkend als de vader van modern management.
Aan het begin van de 20e eeuw moesten ook grote bedrijven zoals fabrieken worden bestuurd. Op dat moment waren er maar een paar beheertools, modellen en methoden beschikbaar..
De 14 principes van management kunnen worden gebruikt om organisaties te besturen. Het zijn handige tools voor forecasting, planning, procesmanagement, organisatiemanagement, besluitvorming, coördinatie en controle..
Dit is het begin van specialisatie. In de industrie zijn werknemers gespecialiseerd in verschillende gebieden en hebben ze verschillende vaardigheden. Binnen de kennisgebieden kunnen verschillende ervaringsniveaus worden onderscheiden, van de generalist tot de specialist.
Volgens Henri Fayol helpt specialisatie de efficiëntie van het personeelsbestand te verhogen, waardoor de productiviteit en winstgevendheid van het bedrijf worden verbeterd..
Bovendien verhoogt de specialisatie van de arbeiders hun snelheid en precisie. Dit principe is van toepassing op zowel technische als beheersactiviteiten..
Volgens Henri Fayol geeft autoriteit het management het recht om opdrachten te geven aan medewerkers om dingen voor elkaar te krijgen in een organisatie. Natuurlijk brengt deze autoriteit verantwoordelijkheid met zich mee..
Verantwoordelijkheid verwijst naar prestaties en daarom is het noodzakelijk om hetzelfde niveau tussen de twee te bereiken.
Er moet een balans zijn tussen autoriteit (macht) en verantwoordelijkheid (plichten). Als autoriteit groter is dan verantwoordelijkheid, is de kans groot dat een manager er misbruik van kan maken. Als de verantwoordelijkheid groter is dan de autoriteit, kan de manager gefrustreerd raken..
Met andere woorden, autoriteit en verantwoordelijkheid gaan samen en zijn twee kanten van dezelfde medaille..
Dit principe bepaalt dat een werknemer alleen mandaten van een leidinggevende mag ontvangen. Die werknemer is alleen verantwoordelijk tegenover die leidinggevende.
Als meer dan één baas taken en gerelateerde verantwoordelijkheden aan de werknemer vaststelt, kan dit verwarring veroorzaken die kan leiden tot mogelijke conflicten voor werknemers..
Door dit principe te gebruiken, kan de verantwoordelijkheid voor fouten gemakkelijker worden bepaald.
Elke activiteit die hetzelfde doel nastreeft, moet door dezelfde manager worden geleid en hij moet een plan gebruiken.
Alle marketingactiviteiten, zoals reclame, verkooppromotie, prijsbeleid, enz., Moeten bijvoorbeeld door één manager worden geleid.
Deze marketingactiviteiten moeten worden beschreven in een actieplan. De manager is eindverantwoordelijk voor dit plan en houdt toezicht op de voortgang van de gedefinieerde en geplande activiteiten.
Daarom betekent eenheid van richting dat activiteiten die gericht zijn op het bereiken van hetzelfde doel, zo moeten worden georganiseerd dat er een plan is en een verantwoordelijke persoon..
Alle activiteiten moeten worden uitgevoerd door een groep mensen die een werkteam vormen.
Het is het respect voor de afspraken die gericht zijn op het bereiken van gehoorzaamheid en toepassing. Het betekent het respecteren van de regels en voorschriften van de organisatie.
Fayol legt uit dat discipline goede leidinggevenden op alle niveaus vereist, duidelijke en eerlijke afspraken en een verstandige toepassing van sancties.
Het maakt deel uit van de kernwaarden van een zakelijke missie, in de vorm van goed gedrag en respectvolle interacties.
Dit richtingsprincipe is fundamenteel en wordt beschouwd als de noodzakelijke olie om de motor van een bedrijf soepel te laten lopen..
Als het gaat om de goede werking van een bedrijf, staan motivatie en productiviteit dicht bij elkaar. Dit regieprincipe houdt in dat er voldoende beloning moet zijn, zodat de medewerkers productief en gemotiveerd blijven..
De betaling moet eerlijk zijn voor zowel de werknemer als het bedrijf. Als een organisatie efficiënte medewerkers en betere prestaties wil, dan moet ze een goed beloningsbeleid hebben..
Dit beleid moet maximale voldoening schenken aan zowel de werkgever als de werknemers. Moet financiële en niet-financiële prikkels bevatten.
De vergoeding moet gebaseerd zijn op een systematische poging om goede prestaties te belonen.
Het individuele belang moet het minste belang krijgen, terwijl het algemeen belang het hoogste belang moet krijgen. Anders stort de organisatie in. Dit geldt voor alle niveaus van de organisatie, ook voor managers.
Het belang van het organisatiedoel mag niet worden gesaboteerd door het belang van een individu of groep. Henri Fayol gaf aan dat persoonlijke belangen ondergeschikt moeten zijn aan het algemeen belang van het bedrijf. Wanneer belangen verschillen, is het de taak van het management om ze met elkaar te verzoenen.
Dit principe verwijst naar de mate waarin autoriteit is geconcentreerd of verspreid in een bedrijf.
Centralisatie houdt in dat de beslissingsbevoegdheid wordt geconcentreerd in het topmanagement of de raad van bestuur. Als deze bevoegdheid wordt verschoven naar lagere niveaus, zoals midden- en lager management, noemt Fayol het decentralisatie..
De beslissingsbevoegdheid moet een goed evenwicht hebben in een bedrijf. Dit hangt af van de grootte van de organisatie, inclusief de hiërarchie. Geen enkel bedrijf kan volledig gedecentraliseerd of gecentraliseerd zijn.
Als er sprake is van totale centralisatie, hebben de medewerkers niet de bevoegdheid om hun verantwoordelijkheid uit te voeren. Evenzo, als er volledige decentralisatie is, heeft de leidinggevende geen bevoegdheid om de organisatie te controleren..
Hiërarchie komt voor in een bepaalde organisatie. Dit varieert van het topmanagement of de raad van bestuur tot de laagste niveaus van de organisatie.
Dit "hiërarchische" managementprincipe stelt dat er een duidelijke lijn moet zijn op het gebied van autoriteit: van boven naar beneden en van alle managers op alle niveaus..
Fayol denkt dat de commandostructuur een soort gezagslijn is, een ketting die loopt van de hoogste naar de laagste. Dit kan worden gezien als een soort adresstructuur.
Deze ketting implementeert het principe van eenheid van commando en maakt een geordende informatiestroom mogelijk..
Elke medewerker kan in een noodscenario contact opnemen met een manager of leidinggevende zonder geconfronteerd te worden met hiërarchie. In wezen, als het gaat om het melden van onbekwaamheden van superieuren of directe managers.
Volgens dit principe moeten de medewerkers van een bedrijf over de gepaste middelen beschikken om correct in het bedrijf te kunnen opereren..
Er moet een volgorde zijn van materialen / dingen en van mensen in de organisatie. De orde voor dingen wordt de materiële orde genoemd en de orde voor het personeel wordt de sociale orde genoemd..
De materiële orde betekent "een plaats voor alles en alles op zijn plaats". Aan de andere kant komt de sociale orde overeen met de selectie van de 'juiste persoon op de juiste plaats'.
Naast de sociale orde, die de verantwoordelijkheid is van managers, moet de werkomgeving veilig, schoon en ordelijk zijn.
Het wordt opgevat als het proces van denken en uitvoeren van een plan. Omdat het een van de scherpste bevredigingen is die een intelligente man kan ervaren, spoort Fayol zijn superieuren aan om hun persoonlijke zelfredzaamheid op te offeren om ondergeschikten toe te staan deze uit te oefenen..
Fayol voerde aan dat managers met dit principe in staat zouden moeten zijn om nieuwe ideeën te formuleren.
Dit stimuleert interesse en participatie en creëert meerwaarde voor het bedrijf. Volgens Fayol zijn initiatieven van medewerkers een krachtbron voor de organisatie. Dit stimuleert medewerkers om betrokken en geïnteresseerd te zijn..
Dit richtingsprincipe is vaak een van de belangrijkste waarden van een organisatie. Volgens Fayol moeten werknemers met gelijkheid en vriendelijkheid worden behandeld.
Loyaliteit en toewijding van het personeel worden verdiend wanneer managers beleefdheid en eerlijkheid combineren in de omgang met ondergeschikten.
Medewerkers moeten op de juiste positie in de organisatie zitten om dingen goed te kunnen doen. Managers moeten toezicht houden op dit proces en werknemers eerlijk en onpartijdig behandelen..
Fayol kwam erachter dat instabiliteit van het personeel zowel de oorzaak als het gevolg is van wanbeheer en wijst op de gevaren en kosten van onnodig personeelsverloop..
Een werknemer heeft tijd nodig om zijn werk te leren en effectief te zijn. Werknemers moeten werkzekerheid hebben, want instabiliteit leidt tot inefficiëntie. Succesvolle bedrijven hebben doorgaans een stabiele groep medewerkers.
Het management streeft ernaar het personeelsverloop te minimaliseren en de juiste mensen op de juiste plek te hebben. Interessegebieden moeten goed worden beheerd, met veelvuldige functiewisselingen en voldoende ontwikkeling.
Dit principe houdt in dat unie kracht is. Het is een uitbreiding van het principe van eenheid van bevel. Fayol benadrukt hier de noodzaak om als team te werken en het belang van communicatie om het te verkrijgen..
Het betekent vechten voor medezeggenschap en eenheid. Managers zijn verantwoordelijk voor de ontwikkeling van motivatie op de werkvloer, individueel en op het gebied van communicatie.
Dit principe draagt bij aan de ontwikkeling van de organisatiecultuur en creëert een sfeer van wederzijds vertrouwen en begrip..
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.