De werk evaluatie, Ook wel functiewaardering of -evaluatie genoemd, het is een systematisch proces dat tot doel heeft de waarde van de taken die binnen een organisatie worden uitgevoerd, te evalueren en te bepalen. Het wordt meestal individueel gedaan.
Dat wil zeggen, ze worden uitgevoerd door het werk van elke werknemer in het bedrijf te evalueren om het loon te bepalen dat bij elke taak hoort. Deze term moet niet worden verward met functieanalyse, een systeem dat informatie over verschillende banen verzamelt.
Functiewaardering vereist echter op zijn minst een minimale voorafgaande functieanalyse om door te gaan met de beoordeling ervan. Over het algemeen zijn vier methoden bekend om deze waardering uit te voeren: de rangschikkings- of ordeningsmethode, de classificatiemethode, de punt-voor-factormethode en de vergelijkingsmethode per factor..
Artikel index
Deze methode is de eenvoudigste en gemakkelijkst uit te voeren. In wezen gaat het erom de verschillende banen te vergelijken om ze te ordenen op basis van hun belang.
Het belang van elke taak wordt gemeten in termen van de hoeveelheid werk, de verantwoordelijkheid die het met zich meebrengt en de vaardigheid die vereist is door de werknemer die het uitvoert..
1- In de eerste plaats worden de banen geanalyseerd, rekening houdend met de kenmerken die nodig zijn voor hun latere vergelijking.
2- De naslagwerken worden geïdentificeerd (van 10 tot 20). Het idee is om het ordenen van taken te vergemakkelijken. Deze naslagwerken kunnen de belangrijkste en de minst belangrijke zijn, enkele tussenliggende werken, enz..
3- Alle banen worden rond de referentieposten geplaatst.
4- Alle functies zijn onderverdeeld in groepen, rekening houdend met de belangrijke werkfactoren; dat wil zeggen, ze hebben vergelijkbare verantwoordelijkheden, vaardigheden en werklast. Zo worden salarissen over de verschillende groepen verdeeld.
- Het is de eenvoudigste methode.
- Het is erg zuinig om te beginnen.
- Kost weinig tijd en bureaucratie.
- Er zijn geen gedefinieerde normen voor de beoordeling van de verschillende functies; daarom is er geen manier om de verschillen daartussen te meten.
- Het kan in kleine organisaties werken; Naarmate de omvang van het bedrijf toeneemt, wordt het echter steeds onmogelijker om te managen.
Referentieposities in een klein bedrijf kunnen zijn:
1- Uitvoerend directeur.
2- Plantmanager.
3- Operator.
Daarom zouden de posten tussen deze drie benchmarks worden geplaatst. Een afdelingsmanager bevindt zich bijvoorbeeld tussen de CEO en de fabrieksmanager, terwijl een medewerker zich tussen de fabrieksmanager en de operator bevindt. Op deze manier zou een hiërarchische volgorde worden bereikt.
Deze methode is gebaseerd op het verdelen van functies in verschillende klassen of rangen, aangewezen door een bevoegde autoriteit die belast is met deze functie..
Deze klassen worden gedifferentieerd door gemeenschappelijke factoren in de banen te identificeren; bijvoorbeeld vaardigheden, kennis of verantwoordelijkheden. Dit is mogelijk door een voorafgaande analyse van de verschillende functies en hun taken..
- Het is een simpele en duidelijke methode.
- Het is niet duur en daarom perfect voor kleine organisaties.
- De classificaties vergemakkelijken de problemen bij het bepalen van een bepaald salaris.
- Het kan een bevooroordeelde methode zijn van de kant van de leden van de commissie die verantwoordelijk zijn voor de classificatie.
- U kunt sommige zeer complexe taken niet aan om ze alleen in een van de classificaties in te passen.
- Maak enkele grote verschillen tussen posities te simpel.
Een voorbeeld van deze klassen zou de volgende kunnen zijn:
1- Leidinggevenden: dit is waar senior posities binnenkomen.
2- Experts: kunnen afdelingsmanagers zijn.
3- Semi-experts: medewerkers van elke afdeling met middelgrote posities, operators, enz..
4- Onervaren: stagiaires, schoonmaakpersoneel, etc..
Wat dit systeem doet, is de taken opsplitsen in verschillende factoren die nodig zijn voor de juiste prestaties.
Deze factoren kunnen de mate van verantwoordelijkheid, kennis, gevaarlijkheid, vaardigheid enz. Zijn die nodig is om het specifieke werk dat wordt geëvalueerd uit te voeren..
Zodra u de factoren kent, worden ze ingedeeld op basis van hun belang. Op deze manier wordt een hiërarchische volgorde van de functies gemaakt op basis van de factoren die nodig zijn, en hiermee worden de salarissen toegekend.
Deze methode is nauwkeuriger en rechtvaardiger dan de vorige, omdat ze het relatieve belang van de verschillende banen beter meet.
Het is echter verbeterd wanneer ranglijsten worden gescoord in wat we de factorpuntmethode noemen, die later zal worden uitgelegd..
- Inzetbaar in een groot aantal banen en industrieën.
- Het is eerlijker en billijker, omdat het de individuele factoren van elke positie ziet.
- De waarde van de functie wordt uitgedrukt in geldwaarde, wat organisaties helpt om salarissen efficiënt te meten.
- Besluitvormers zijn nodig om ranglijsten toe te kennen aan factoren, waardoor een of andere factoren subjectief kunnen worden gerangschikt. Dat wil zeggen, een beslisser kan denken dat kennis belangrijker is dan verantwoordelijkheid, en deze een hogere positie toekennen..
- Het salaris dat wordt toegewezen, kan scheef zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.
Binnen functies kunnen drie belangrijke factoren zijn: verantwoordelijkheid, vaardigheid en inspanning. Op deze manier zou van de 10 punten voor een operatorpositie de volgende rangorde kunnen worden gegeven:
- Verantwoordelijkheid: 3
- Vaardigheid: 2
- Inspanning: 4
Totaal: 9
In plaats daarvan zou voor een managerfunctie het afstuderen kunnen zijn:
- Verantwoordelijkheid: 7
- Vaardigheid: 5
- Inspanning: 3
Totaal: 15
Op deze manier zou een hiërarchie van de verschillende posities worden gegenereerd.
Dit is de meest gebruikelijke methode om verschillende banen te evalueren. In dit systeem worden banen opgesplitst in verschillende identificeerbare factoren, zoals bij de factorvergelijkingsmethode. Deze factoren worden op hun beurt normaal gesproken opgesplitst in verschillende subfactoren.
Vervolgens worden aan elk van deze factoren punten toegekend op basis van het belang dat ze binnen elke functie hebben. Deze score wordt toegekend door een commissie die ervoor verantwoordelijk is..
1- Selecteer de werken die moeten worden geëvalueerd.
2- Bepaal de factoren waarmee rekening wordt gehouden bij het evalueren van de functies (bekwaamheid, verantwoordelijkheid, kennis, enz.) En definieer ze schriftelijk. Dit is belangrijk zodat alle beoordelaars precies weten waar elke factor naar verwijst en hetzelfde idee hebben.
3- Wijs subfactoren aan binnen elke factor.
4- Wijs een percentage toe aan elke factor (van de 100) en hun respectievelijke subfactoren.
5- Geef een score aan de subfactoren, die wordt vermenigvuldigd met hun percentages. Deze score dient om de berekeningen te vergemakkelijken, dus het is niet belangrijk hoeveel u besluit toe te wijzen. Ze moeten echter rond zijn.
6- Voeg de scores van elke factor toe.
7- Salarissen worden bepaald op basis van een rekenkundige formule.
- Het is de meest complete en rechtvaardige methode.
- Bedient een groot aantal banen en industrieën.
- De waarde van de functie wordt uitgedrukt in geldwaarde, wat organisaties helpt om salarissen efficiënt te meten.
- Percentages kunnen enigszins subjectief zijn.
- Het is duurder om uit te voeren.
- Het salaris dat wordt toegekend, kan scheef zijn en een negatieve invloed hebben op minderheidsgroepen.
In het bovenstaande voorbeeld zouden de factoren worden onderverdeeld in subfactoren. In geval van aansprakelijkheid:
Verantwoordelijkheid:
- Toezicht.
- Materialen.
- Vertrouwelijke informatie.
Elk van deze krijgt een percentage toegewezen (zowel aan de factor als de subfactoren, die worden vermenigvuldigd), en dit wordt vermenigvuldigd met een score (in dit geval 1000 punten).
Verantwoordelijkheid: 40%
- Begeleiding: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materialen: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Vertrouwelijke informatie: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Bij het nemen van deze scores worden de cijfers toegekend en wordt er een score toegekend (het maximum moet de totale score zijn die eerder is behaald, en het minimum 10% ervan). In het geval van toezicht kunnen dit zijn:
- Alleen verantwoordelijk voor zijn werk: 10% * 160 = 16
- Leid een of twee mensen: 80
- Beheer meer dan twee mensen: 160
De salarissen worden dus berekend op basis van de totale scores voor elke functie.
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.