De functieanalyse Het is een proces dat dient om de functies en vereisten van de banen en het relatieve belang van deze functies voor een bepaalde positie in detail te identificeren en te bepalen..
Het is een cruciale procedure om mensen te helpen bij het ontwikkelen van hun carrière. Ook om organisaties te helpen hun medewerkers te ontwikkelen om talent te maximaliseren.
Een belangrijk concept van functieanalyse is dat de uitgevoerde analyse van de functie is, niet van de persoon. Hoewel gegevens kunnen worden verzameld van functiehouders door middel van interviews of vragenlijsten, is het resultaat van de analyse de functiebeschrijving of specificaties, niet een beschrijving van de persoon..
Baananalisten zijn doorgaans bedrijfspsychologen of personeel van personeelszaken die een opleiding hebben gevolgd en onder toezicht staan van een bedrijfspsycholoog.
Een van de eerste bedrijfspsychologen die dit concept introduceerde, was Morris Viteles. In 1922 gebruikte hij deze analyse om de medewerkers van een trammaatschappij te selecteren.
Artikel index
De resultaten van de functieanalyse zijn belangrijke invloeden op het ontwerp van opleidingen, de ontwikkeling van prestatie-evaluaties en de verbetering van processen.
De toepassing van functieanalysetechnieken maakt het mogelijk om aan te nemen dat de informatie over een functie, zoals die vandaag bestaat, kan worden gebruikt om wervings-, selectie-, opleidings- en evaluatieprogramma's te ontwikkelen voor mensen voor een functie die in de toekomst zal bestaan..
Voordat u een nauwkeurige omschrijving van een taak kunt maken, moet er een taakanalyse worden uitgevoerd om de noodzaak en het doel van de taak te beoordelen en te beoordelen hoe de taak moet worden uitgevoerd..
Een functiebeschrijving moet een lijst met essentiële taken bevatten. Functieanalyse zorgt ervoor dat het in een functie uit te voeren werk nauwkeurig wordt beschreven. Een functiebeschrijving documenteert eenvoudig de bevindingen van de functieanalyse..
Het taakanalyseproces moet op een logische manier worden uitgevoerd, dus volgens de juiste managementpraktijken. Daarom is het een proces dat uit meerdere fasen bestaat, ongeacht de gebruikte methoden..
De fasen voor een functieanalyse kunnen variëren, afhankelijk van de gebruikte methoden en het aantal opgenomen banen. De algemene fasen zijn:
- Planning van taakanalyse.
- Voorbereiding en communicatie met het betrokken personeel.
- Functieanalyse uitvoeren.
- Ontwikkeling van functiebeschrijvingen en functiespecificaties.
- Onderhoud en actualisering van beschrijvingen en specificaties.
Bij dit proces is een functieanalist betrokken die de taken van de zittende partij, de aard en voorwaarden van de functie en enkele basiskwalificaties beschrijft..
Hierna vult de analist een formulier in met de vereisten van de functie. Er wordt een geldige lijst met taken gegenereerd. Deze lijst bevat functionele gebieden, gerelateerde taken en basisaanbevelingen voor training..
Eigenaren en supervisors moeten deze definitieve lijst valideren om de analyse te valideren. De functieanalyse moet informatie verzamelen over de volgende gebieden:
De basiseenheid van een functie is het uitvoeren van specifieke taken en plichten. De informatie die over deze elementen moet worden verzameld, kan zijn: frequentie, duur, inspanning, vaardigheid, complexiteit, uitrusting, normen, enz..
Functieanalyse combineert de taken van een baan met kennis van menselijke eigenschappen. Er zijn twee verschillende manieren om taakanalyse te benaderen:
Ze richten zich op de feitelijke activiteiten die betrokken zijn bij het uitvoeren van de taak. Bij deze procedure wordt rekening gehouden met de taken, verantwoordelijkheden en functies van de functie.
De functieanalist ontwikkelt vervolgens taakoverzichten die duidelijk en gedetailleerd aangeven welke taken worden uitgevoerd..
Na het maken van taakoverzichten rangschikken taakanalisten taken, waarbij ze het belang, de moeilijkheidsgraad, de frequentie en de gevolgen van de fout aangeven..
Het heeft tot doel de menselijke eigenschappen te onderzoeken die nodig zijn om het werk met succes uit te voeren. Deze attributen zijn onderverdeeld in vier categorieën: kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenmerken..
Kennis is de informatie die mensen nodig hebben om de klus te klaren. Aan de andere kant zijn vaardigheden de vaardigheden die nodig zijn om elke taak uit te voeren. Ten slotte zijn capaciteiten attributen die in de loop van de tijd relatief stabiel zijn..
De andere kenmerken zijn alle andere kenmerken, meestal persoonlijkheidsfactoren.
De attributen die nodig zijn voor een functie zijn afgeleid van de belangrijkste taken die het vaakst moeten worden uitgevoerd.
De methode die kan worden gebruikt bij de analyse van functies is afhankelijk van bepaalde punten, zoals het type functie, het aantal functies, het aantal zittende ondernemingen en de locatie van de functies..
Er zijn verschillende methoden die afzonderlijk of in combinatie kunnen worden gebruikt. Waaronder:
Dit was de eerste methode van functieanalyse die werd gebruikt. Het proces is simpelweg het observeren van de gevestigde exploitanten en het maken van aantekeningen..
Soms worden vragen gesteld tijdens het observeren, en meestal worden zelfs taken uitgevoerd. Hoe meer activiteiten worden geobserveerd, hoe beter de betreffende posities worden begrepen.
Het is essentieel om de observatie aan te vullen door de krantenkoppen te interviewen. Deze interviews zijn het meest effectief wanneer er een specifieke set vragen is op basis van observaties en andere functieanalyses..
Ook die zijn gebaseerd op eerdere gesprekken met vertegenwoordigers van personeelszaken, trainers of managers die kennis hebben van de functies..
In vragenlijsten of enquêtes worden taakverklaringen opgenomen in de vorm van gedrag van werknemers.
Deskundigen wordt gevraagd om de ervaring van elke stelling vanuit verschillende perspectieven te beoordelen, zoals het belang ervan voor het algehele succes van de baan en de frequentie ervan..
De vragenlijsten vragen ook om het belang van de functie-eisen om de taken uit te voeren, en experts kunnen worden gevraagd om de context van de functie te beoordelen..
In tegenstelling tot de resultaten van observaties en interviews, kunnen antwoorden op de vragenlijst statistisch worden geanalyseerd om een objectiever overzicht van functiecomponenten te bieden.
Momenteel worden deze vragenlijsten en enquêtes online aan de houders verstrekt.
Deskundigen wordt gevraagd om de kritieke aspecten van gedrag of prestaties te identificeren die tot succes of mislukking hebben geleid.
De supervisor van een elektricienservicetechnicus zou bijvoorbeeld kunnen melden dat de technicus een tekening van een tijdrovend project niet kon verifiëren, waardoor een lijn werd onderbroken, wat een enorm stroomverlies tot gevolg had..
De tweede methode, een werkdagboek, vraagt werknemers en / of leidinggevenden om een logboek bij te houden van activiteiten gedurende een bepaalde periode..
De Job Analysis Questionnaire (CAP) beoordeelt het vaardigheidsniveau en de basiskenmerken van sollicitanten voor een reeks vacatures. Bevat een reeks gedetailleerde vragen om veel analyserapporten te produceren.
Het is ontworpen om de validiteit van de componenten van de functie te meten met betrekking tot de attributen die in de proeve van bekwaamheid worden gepresenteerd.
Het CAP bevat 195 items die "werkitems" worden genoemd en bestaat uit zes verschillende afdelingen:
- Informatie-invoer.
- Mentale processen.
- Resultaat van het werk.
- Relaties met andere mensen.
- Context van het werk.
- Werkgerelateerde variabelen.
Een van de belangrijkste doelen van het uitvoeren van een functieanalyse is het opstellen van functiebeschrijvingen en functiespecificaties. Evenzo zullen ze helpen om het juiste kwaliteitsniveau van het personeelsbestand in een organisatie aan te nemen.
Bovendien dient de functieanalyse om de vereisten van een baan en het uit te voeren werk te documenteren..
De industrie voor het verbeteren van menselijke prestaties gebruikt taakanalyse om ervoor te zorgen dat trainings- en ontwikkelingsactiviteiten gericht en effectief zijn..
Op het gebied van human resources en bedrijfspsychologie wordt functieanalyse vaak gebruikt om informatie te verzamelen die kan worden gebruikt bij personeelsselectie, training, classificatie en / of compensatie..
Bedrijfspsychologen gebruiken functieanalyse om de fysieke vereisten van een baan te bepalen en zo te controleren of een persoon met een lichamelijke handicap bereid is om de baan uit te voeren met de noodzaak van enige aanpassing of niet..
Professionals die certificeringsexamens ontwikkelen, gebruiken positieanalyse om de domeinelementen te bepalen die moeten worden bemonsterd om een geldig inhoudsexamen te maken.
Biedt waardevolle gegevens met betrekking tot de functie, helpt managers om de functies en verantwoordelijkheden van een bepaalde baan te vervullen, de risico's en gevaren die ermee gepaard gaan, de vaardigheden en capaciteiten die nodig zijn om de baan uit te voeren en andere gerelateerde informatie.
Dit is een van de belangrijkste administratieve werkzaamheden. De juiste persoon die een vacature vervult, is een test van de vaardigheid, het begrip en de competentie van personeelsmanagers.
Functieanalyse helpt hen dus te begrijpen welk type werknemer geschikt is om een specifieke functie met succes uit te voeren..
Wie moet een vacature vervullen? Met wie kun je contact opnemen voor een specifieke functie? Het functieanalyseproces geeft antwoord op deze vragen. Het helpt managers dus bij het creëren, opzetten en onderhouden van effectieve wervingsmethoden.
Een van de doelen van functieanalyse is om vragen te kunnen beantwoorden zoals:
- Waarom bestaat de positie??
- Welke fysieke en mentale activiteiten verricht de werknemer??
- Wanneer is het werk klaar??
- Waar is het werk dat moet worden gedaan?
- Onder welke voorwaarden?
Leg ook de relatie tussen de functie en de arbeidsprocedures vast en documenteer deze, zoals training, selectie, beloning en prestatie-evaluatie. Andere doelstellingen zijn:
Het moet de activiteiten en vaardigheden laten zien, en dus de training die de baan vereist. Het wordt gebruikt bij trainingsbehoeften om te ontwikkelen:
- Trainingsmateriaal.
- Evaluatietests om de effectiviteit van training te meten.
- Trainingsmethoden: kleine groep, computergebaseerd, video, klassikaal.
De informatie uit de functieanalyse is cruciaal om de waarde van elke baan en dus de passende vergoeding te schatten.
De vergoeding hangt meestal af van de vaardigheid en het opleidingsniveau die nodig zijn voor de functie, de mate van verantwoordelijkheid, veiligheidsrisico's, enz. Dit zijn allemaal factoren die kunnen worden beoordeeld door middel van functieanalyse.
Jobanalyse levert de informatie om de relatieve waarde van elke job te bepalen. Het wordt gebruikt om te identificeren of te bepalen:
- Vaardigheidsniveaus en opleiding.
- Werkomgeving: gevaren, aandacht, fysieke inspanning.
- Verantwoordelijkheden: toezicht, fiscaal.
Functieanalyse geeft informatie over wat de functie inhoudt en welke menselijke eigenschappen nodig zijn om deze werkzaamheden uit te voeren.
Deze informatie, in de vorm van functiebeschrijvingen en specificaties, helpt u beslissen welke soorten mensen u moet selecteren. Het wordt gebruikt in selectieprocedures om te ontwikkelen:
- Functies die moeten worden opgenomen in aankondigingen van vacatures.
- Salarisniveau passend bij de functie.
- Minimumvereisten voor opleiding en / of ervaring.
Een prestatie-evaluatie vergelijkt de daadwerkelijke prestaties van elke medewerker met prestatienormen.
Functieanalyse bepaalt specifieke activiteiten en werkprestatienormen.
Voor het werk van een sneeuwkat-operator op een skipiste kan een taakgerichte taakanalyse de volgende verklaring bevatten:
Bedient de sneeuwkatbommenwerper, meestal 's nachts, om de sneeuw die wordt gemarkeerd door skiërs en snowboarders en door nieuwe sneeuw die is gevallen, glad te strijken.
Aan de andere kant kan een arbeidsgerichte functieanalyse de volgende bewering bevatten:
Evalueer het terrein, de diepte en de sneeuwconditie, kies de juiste diepte-instelling voor de sneeuwkat, evenals het aantal benodigde passen op een bepaalde skipiste.
De taakanalysemethoden zijn geëvolueerd met behulp van taakgeoriënteerde en werkgeoriënteerde benaderingen.
Aangezien het eindresultaat van beide benaderingen een verklaring is van de vereiste vereisten, kan geen van beide worden beschouwd als de "juiste" manier om de functieanalyse uit te voeren..
Omdat arbeidsgerichte functieanalyses doorgaans algemeen menselijk gedrag opleveren en gedragspatronen minder gebonden zijn aan de technologische aspecten van een baan, leveren ze meer bruikbare gegevens op voor het ontwikkelen van trainingsprogramma's en het geven van feedback aan werknemers..
Bovendien kan de vluchtigheid die op de huidige typische werkplek bestaat, specifieke taakverklaringen op zichzelf minder waardevol maken..
Om deze redenen gebruiken werkgevers tegenwoordig veel vaker een op werknemers gerichte benadering van functieanalyse dan in het verleden..
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.