De sollicitatiegesprek o Arbeid is het instrument dat het meest wordt gebruikt door HR-professionals om te selecteren wie de toekomstige werknemers zullen zijn van het bedrijf waarin ze werken.
De tips / adviezen voor een sollicitatiegesprek waar ik later op zal reageren, zullen je helpen ze comfortabeler te overwinnen, beter te begrijpen hoe het proces werkt en te weten wat je kansen om gekozen te worden vergroot.
Voor sommige vacatures zal je eerst andere tests doorlopen (waarschijnlijk dynamische of psychotechnische tests), hoewel het vrijwel zeker is dat je verschillende vragen zult moeten beantwoorden.
En over het algemeen testen hogerbetaalde en meer trainingsintensieve functies strenger en moeilijker te slagen. Niet omdat je vaardigheid of training mist, maar omdat de concurrentie stug is en sommige mensen zich beter zullen aanpassen aan een bepaalde positie..
Je hebt geluk, met deze kennis heb je een groot voordeel ten opzichte van andere kandidaten die niet in informatie geïnteresseerd waren..
Op mijn beurt ga ik andere aspecten uitleggen waarmee je beter begrijpt waarom dit evaluatie-instrument zo veel wordt gebruikt en hoe het wordt gebruikt door HR-professionals. U zult ongetwijfeld veel over dit proces leren, waarschijnlijk meer dan 90% van de kandidaten en, theoretisch tenminste, meer dan sommige interviewers..
Ik zou ook graag willen dat je me je mening geeft in het commentaargedeelte. Heeft u problemen om geselecteerd te worden? Welke andere tips hebben je geholpen??
Artikel index
-Het is gemakkelijk te gebruiken en iedereen kan het zonder voorbereiding doen. Logischerwijs wordt een kwalitatief en efficiënt interview afgenomen door iemand die getraind en ervaren is.
-Het werkt voor elke functie, bedrijf of situatie.
-Het is relatief goedkoper dan andere screeningsinstrumenten.
-De kandidaat kan persoonlijk zijn ervaring, opleiding en verdiensten toelichten.
-Het is de beste manier om de kandidaten fysiek en persoonlijk te ontmoeten.
-Het bedrijf kan informatie geven aan de kandidaat.
In werkelijkheid dienen sollicitatiegesprekken niet altijd om de beste kandidaat uit honderden of duizenden te selecteren. Niet omdat het op zichzelf een nutteloos hulpmiddel is, maar omdat het vaak wordt misbruikt.
Volgens onderzoek heeft een goed uitgevoerd interview - met bepaalde kenmerken en voorwaarden - betrouwbaarheid en validiteit, dat wil zeggen dat ze de mogelijkheid hebben om een persoon te kiezen die later goed werk levert en winstgevend is voor het bedrijf.
En dat komt vooral door de opbouw van het interview.
Het zijn interviews die geen reeks vaste vragen hebben die de interviewer u zal stellen. Dat wil zeggen, de HR-professional of degene die u ook vraagt, zal de vragen willekeurig stellen, zonder enige strategie of lijst met professionele, persoonlijke aspecten of uw ervaring om te evalueren. Ze beoordelen voornamelijk het algemene mentale vermogen en persoonlijkheidskenmerken.
Ze hebben een reeks vaste vragen die de interviewer u zal stellen, hoewel de professional u, afhankelijk van het verloop van het gesprek, andere aanvullende vragen kan stellen..
Volgens het onderzoek zijn dit de beste, degenen die hebben aangetoond dat ze de kandidaat kunnen kiezen die het beste past bij de aangeboden baan, aangezien dit een van de beste instrumenten is om kandidaten te evalueren. Ze meten de kennis van de functie en werkervaring, dat wil zeggen of u weet hoe u de functies van de functie correct uitvoert of niet.
Met name binnen dit type zijn gestructureerde gedragsinterviews. Als de interviewer zich zorgen heeft gemaakt over training, is het waarschijnlijk dat hij dit type bij je zal doen en dat hij de volgende kenmerken heeft:
Voorbeelden:
-Vertel me over een situatie uit je vorige baan waarin je een probleem had om als team te werken en hoe je reageerde.
-Vertel me over een situatie waarin je een probleem had met je baas en wat heb je gedaan?.
-Vertel me eens over een situatie waarin u een onverwacht probleem moest oplossen.
Aan de andere kant kunnen ze u in dit soort interviews vragen stellen die u misschien vreemd vindt, maar ze zijn bedoeld om persoonlijkheidskenmerken of uw gebruikelijke manier van handelen te beoordelen..
Bijvoorbeeld:
-Voor een medische bezoeker: als de dokter zegt dat u moet wachten en u zit al een half uur, wat doet u dan??
In dit geval wordt uw vermogen om een gesprek te beginnen en daarom te beginnen met "het product verkopen" geëvalueerd. Als je zegt dat je zo lang zou wachten als nodig is, hele slechte vriend ... Medische vertegenwoordigers hebben veel klanten te bezoeken. In feite deed deze zaak zich tijdens mijn eerste ervaring in een interview voor.
Op dit punt zal ik uitleggen welke persoonlijkheidskenmerken degene zijn die betere werkprestaties voorspellen, dat wil zeggen betere prestaties en dus grotere voordelen voor het bedrijf..
Een hoog percentage van elk van de persoonlijkheidskenmerken (+ -50%) is te danken aan je genen, hoewel er aan een groot deel kan worden gewerkt. U kunt bijvoorbeeld werken aan sociale vaardigheden, verantwoordelijkheid of vriendelijkheid. Dit zal u helpen te weten hoe u kunt verbeteren en welke aspecten u kunt corrigeren.
In de psychologie is het model van de vijf grote persoonlijkheidsfactoren bekend..
Elke factor bestaat uit twee uitersten en mensen staan dichter bij het ene of het andere uiterste. Alleen de minderheid van mensen bevindt zich in de uitersten.
Het is samengesteld uit:
Neuroticisme of emotionele instabiliteit omvat kenmerken zoals verdriet, angst, onzekerheid, irritatie, zorgen of woede.
Emotionele stabiliteit omvat emotionele controle, een goed humeur, zelfverzekerdheid of gemoedsrust..
Extraversie vertoont kenmerken zoals assertiviteit, ambitie, activiteit of optimisme. Introversie is het tegenovergestelde.
De openheid omvat actieve verbeeldingskracht, esthetische gevoeligheid, aandacht voor interne gevoelens, voorkeur voor variatie, intellectuele nieuwsgierigheid en onafhankelijkheid van oordeel, terwijl de tegenpool zou worden gekenmerkt door conservatisme in persoonlijke opvattingen, conventioneel gedrag, wat praktisch betekent en gebrek aan verbeeldingskracht.
Vriendelijkheid omvat vriendelijkheid, het vermogen om vrienden te maken, samenwerking, flexibiliteit, vertrouwen en tolerantie. Antagonisme omvat egoïsme, wantrouwen, concurrentie, vijandigheid en starheid.
Bewustzijn omvat plichtsbesef, effectiviteit, nauwgezetheid, verantwoordelijkheid, doorzettingsvermogen, planning, orde en organisatie. Het andere uiterste is dat van onverantwoordelijkheid.
Iets belangrijks om te begrijpen is dat de meeste mensen op een tussenliggende schaal zitten voor elk van de eigenschappen. Dat wil zeggen, we zijn bijna allemaal min of meer emotioneel stabiel of min of meer extravert. Sommige mensen staan dichter bij het ene uiterste en anderen dichter bij een ander uiterste.
Ja, wat zijn belangrijke persoonlijkheidskenmerken om in een interview te laten zien??
Volgens onderzoek zijn er een aantal eigenschappen die het succes van de opleiding, het verloop van de baan, het werkplezier, contraproductief gedrag of het loopbaanpotentieel voorspellen:
Als de interviewer goed is opgeleid of geïnteresseerd is geweest in het lezen van het laatste onderzoek, weten ze dat waarschijnlijk..
Recruiters hebben soms haast, vooral als het een adviesbureau is waaraan een bedrijf het selectieproces heeft gedelegeerd.
Als je op het laatste moment op vrijdag naar het sollicitatiegesprek gaat, zullen ze willen vertrekken, zullen ze het sollicitatiegesprek niet goed afnemen en zullen ze eerder meer kandidaten hebben geïnterviewd..
Onderzoek heeft aangetoond dat mensen de voorkeur geven aan wat bovenaan de hitlijsten staat. Dit is onbewust, hoewel het een grote invloed heeft op beslissingen.
Vermijd:
Kies daarentegen de eerste uren van de dag, vooral dinsdag van 10.00 tot 11.00 uur lijkt de beste tijd te zijn.
Ze zullen je zeker vragen als je nog vragen hebt. Ik vind het ongelooflijk dat sommige mensen een simpel 'nee' zeggen, terwijl het een gouden kans is om je interesse en zelfs kennis aan de interviewer te tonen.
Stel open vragen, niet waarvoor een "ja" of een "nee" vereist is en u kunt ook vragen stellen die uw kennis of ervaring aantonen.
Slechte antwoorden (vreselijke vragen):
Goede antwoorden:
Als de HR-professional die u interviewt, getraind is en om training geeft, zal hij weten wat u hebt gedaan in punt 4 van de index.
Het tonen van verantwoordelijkheid en emotionele stabiliteit is belangrijk, omdat ze aangeven dat je goed werk kunt leveren als je wordt aangenomen.
Dit is buitengewoon belangrijk, omdat het vrijwel zeker is dat de interviewer u een vraag zal stellen als: weet u in welke landen we zijn gevestigd? Heb je gelezen over onze doelen? Wat weet je over het bedrijf?
Niets weten zal een slechte indruk geven, in feite duidt het op weinig planning en nauwgezetheid.
Aan de andere kant is het zeer gunstig dat u op de hoogte bent van nieuw nieuws uit de sector van het bedrijf en van het bedrijf zelf. U kunt dit doen met Google Alerts; elke keer dat er een nieuw nieuwsbericht is waarvan u op de hoogte wilt zijn, ontvangt u een bericht.
U geeft bijvoorbeeld een veel betere indruk als u weet welke producten mislukt zijn en welke zijn geslaagd dan de producten die door het bedrijf zijn verkocht..
Bedrijven zoeken economische voordelen en zijn niet verplicht u in te huren. Er zijn mensen die denken dat de staat of bedrijven hen werk moeten aanbieden en dat als ze het niet kunnen vinden, het de schuld is van anderen.
Een bedrijf is echter niets verschuldigd aan sollicitanten. Het zal de beste aannemen, degene die zich het beste aanpast aan het profiel van de functie die ze bieden en de bedrijfscultuur.
Dit is niet om te ontmoedigen, integendeel; Zo houdt u rekening met de noodzaak om u voor te bereiden en te werken om de best mogelijke kandidaat te zijn. Iemand die denkt dat bedrijven hen iets verschuldigd zijn, bereidt zich niet voor en wacht op een telefoontje. Iemand die denkt dat hij moet geven, zal zich voorbereiden en vormen.
We zijn met 7.000 miljoen mensen over de hele wereld en met de globalisering is er steeds meer concurrentie.
Het is niet langer gegarandeerd dat je een baan zult vinden omdat je een diploma hebt, of omdat je een masterdiploma hebt, of zelfs omdat je twee majors en een doctoraat hebt. Bedrijven vragen om opleiding, maar ook om ervaring, interesse en talent.
Een ondernemer zal beslist iemand inhuren die meer ervaring en groeivermogen heeft dan iemand die nog twee diploma's heeft maar geen houding, motivatie of ervaring heeft..
Aan de andere kant wordt kennis steeds sneller vernieuwd. Een trainingsleraar vertelde me dat wat ik in de master had geleerd na 6 maanden zou aflopen en dat je constant moet trainen. Dit is bekend bij de interviewers en in feite investeren de grote experts en professionals aanzienlijke bedragen in nieuwe cursussen, seminars en allerlei soorten opleidingen..
Het helpt u zeker bij het voorbereiden van vragen die vaak in interviews worden gesteld; je wordt rustiger en je geeft betere antwoorden.
Als de antwoorden inspirerend zijn en aangeven dat u de functie echt dient, des te beter..
Sommige zijn:
Er zijn momenten van het gesprek die doorslaggevend kunnen zijn bij uw aanwerving of bij de voltooiing van uw traject als kandidaat.
Als je het selectieproces bent binnengegaan, zijn aspecten zoals je opleiding of ervaring niet controleerbaar, maar het is wel controleerbaar hoe je de antwoorden en de inhoud ervan geeft.
Bereid u daarom voor op kritische vragen en vermijd het geven van slechte antwoorden, of in ieder geval het geven van pijnlijke antwoorden..
Voorbeelden:
-Heb je in je vorige baan ruzie gehad met iemand??
-Wat zijn uw sterke en zwakke punten?
Vooral over zwakte, maak duidelijk dat het niet zo belangrijk is en dat je eraan werkt. Wijs nooit op een zwak punt dat niet kan worden veranderd of erg negatief is.
Wat betreft de vragen over probleemsituaties (als je met iemand ruzie hebt gehad, welke problemen had je, waarom moest je hulp vragen ...), je kunt deze structuur gebruiken in de antwoorden:
Ik denk dat dit de sleutel is en weinigen doen het, in feite zijn er weinig mensen die zich realiseren wanneer nieuwe trends groeien en erin worden getraind.
Een paar jaar geleden woonde ik bijvoorbeeld een interview bij in een prestigieus hotel in Sevilla. Eerst sprak ik met de HR-directeur en later met de hoteldirecteur, die mij vroeg of ik wist wat Social Media was..
In die tijd groeiden sociale netwerken enorm. Ik wist echter alleen hoe ik moest zeggen: “Ik weet wat sociale netwerken zijn; Facebook Twitter… ". Het is duidelijk dat als ik het een lange uitleg had gegeven en met interessante gegevens, het heel goed zou zijn geweest.
De groeiende trends vertegenwoordigen geweldige kansen die bedrijven kunnen gebruiken als concurrentievoordeel en, als je ze kent, zal het bedrijf je zien als een interessante kandidaat.
Momenteel zoekt meer dan 90% van de recruiters naar informatie over kandidaten op social media.
Waarom zou je een slechte indruk maken als je een goede indruk kunt maken? De borrels, feesten en eventuele dronkenschap kunnen het einde van je pad als kandidaat zijn. U denkt misschien dat dat niet bepaalt of u een goede werknemer bent of niet, maar de recruiter zal niet hetzelfde denken.
Profiteer ook van zichtbaarheid: vertel dat u geïnteresseerd bent, up-to-date bent en dat u uw vak kent. Linkedin is erg belangrijk en je kunt het zowel gebruiken om je zichtbaarheid te vergroten als om in contact te komen met belangrijke medewerkers.
Profiteer vooral van Linkedin om iets bloot te leggen over nieuwe trends of iets waarvan u denkt dat het interessant is in uw sector en dat een concurrentievoordeel vertegenwoordigt.
Dit advies lijkt misschien typisch voor u, hoewel ik het vanwege het belang ervan moet vermelden. In feite voldoen ze niet allemaal..
Ik herinner me een sollicitatiegesprek bij mijn oude consulent waarin een man kwam gekleed in straatkleren: hemd en spijkerbroek. Hij solliciteerde naar een aanbod als medisch bezoeker, een functie waarvan de werknemers meestal jassen dragen. Degene die destijds mijn baas was, zei dat ze het leuk vond, maar dat het haar een slechte indruk had gegeven vanwege haar onzorgvuldigheid. Is niet geselecteerd.
Ik ga er niet over schrijven, maar de eerste indruk is erg belangrijk en kleding is ook belangrijk..
Moet je je altijd heel netjes kleden?
Het hangt af van de organisatie. Sterker nog, veel bedrijven geven aan hoe ze moeten gaan, of zeggen direct dat het niet nodig is om met een colbert mee te gaan.
Het hangt ook af van de cultuur van de organisatie. Sommigen zijn strenger met de jurk en anderen hechten er niet zoveel belang aan. Een ngo vraagt niet dat veldwerkers netjes gekleed zijn, maar wel om een functie bij een bank.
Bij twijfel zag je gerepareerd.
Wat als u wist wat enkele van de beste ondernemers van de afgelopen tijd denken? Ze zullen je zeker helpen, aangezien ze de beste teams hebben, zonder hen zouden ze niet de geweldige prestaties hebben behaald die hun bedrijven hebben behaald. Hier heb je ze:
-Aanwerven is moeilijk. Het is het zoeken naar naalden in een hooiberg. Je kunt niet genoeg weten van één persoon in een interview van een uur. Dus uiteindelijk is het uiteindelijk gebaseerd op je ingevingen. Wat laat een persoon mij voelen? Hoe gedragen ze zich als ze worden uitgedaagd? Ik vraag iedereen waarom ben je hier? Ik ben niet echt op zoek naar het letterlijke antwoord, ik ben op zoek naar wat er onder dat antwoord staat. - Steve Jobs.
-Als ik achter mijn rug iemand aanneem met echt veel ervaring, is competent zijn het allerbelangrijkste. Ze moeten heel slim zijn. Maar het echte probleem voor mij is: gaan ze verliefd worden op Apple? Want als het gebeurt, gaat al het andere vanzelf voorbij. Ze zullen moeten doen wat het beste is voor Apple, niet wat het beste is voor zichzelf, noch wat het beste is voor Steve Jobs, of wat het beste is voor iemand anders. - Steve Jobs.
-Vanaf het begin realiseerde ik me dat ik meer intelligente en gekwalificeerde mensen moest inhuren dan ik voor de verschillende gebieden, en dat ik verschillende "besluitvorming" moest missen. Ik kan je vertellen hoe moeilijk het was, maar als je indruk hebt gemaakt op de mensen om je heen, kun je erop vertrouwen dat ze de juiste beslissingen zullen nemen..-Howard Schultz.
-De afgelopen jaren heeft Microsoft bewust een paar managers met ervaring ingehuurd van bedrijven die hebben gefaald. Als je faalt, word je gedwongen creatief te zijn, diep te graven en dag en nacht na te denken. Ik vind het leuk om mensen in de buurt te hebben die het hebben meegemaakt. - Bill Gates.
En wat heeft jou geholpen om de sollicitatiegesprekken te halen?
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.