De personeelsbeleid zijn de continue richtlijnen over de oriëntatie die een organisatie voornemens is te volgen bij het managen van haar personeel. Vertegenwoordigen specifieke richtlijnen voor personeelsmanagers over verschillende arbeidsgerelateerde kwesties.
Dit beleid legt de intentie van de organisatie vast in verschillende aspecten van human resource management, zoals aanwerving, promotie, compensatie, training, selectie, enz..
Daarom dienen ze als referentiepunt bij het ontwikkelen van praktijken op het gebied van human resource management of bij het nemen van beslissingen over het personeelsbestand van een organisatie..
Een goed personeelsbeleid geeft een algemene bepaling over de aanpak van de organisatie, en daarmee haar medewerkers, met betrekking tot verschillende aspecten van het dienstverband. Een procedure beschrijft precies welke actie moet worden ondernomen in overeenstemming met het beleid.
Elke organisatie heeft verschillende omstandigheden en ontwikkelt daarom een eigen set van personeelsbeleid. De locatie waar een organisatie actief is, is ook bepalend voor de inhoud van haar beleid..
Artikel index
Een bedrijfseigenaar die de tijd neemt om een sterk, alomvattend personeelsbeleid vast te stellen, zal veel beter toegerust zijn voor succes op de lange termijn dan een bedrijfseigenaar die elke beleidsbeslissing afhandelt wanneer deze zich voordoet..
Personeelsbeleid dat inconsistent wordt toegepast of is gebaseerd op onnauwkeurige of onvolledige gegevens, zal onvermijdelijk leiden tot een verminderde motivatie van medewerkers, een verslechtering van de loyaliteit van medewerkers en een grotere kwetsbaarheid voor juridische sancties..
Personeelsbeleid is de formele regels en richtlijnen die bedrijven toepassen om leden van hun personeelsbestand aan te nemen, op te leiden, te evalueren en te belonen.
Dit beleid kan, wanneer het in een gebruikersvriendelijke vorm wordt georganiseerd en verspreid, veel misverstanden tussen werknemers en werkgevers over hun rechten en plichten op de werkplek voorkomen..
Het is verleidelijk om u als nieuwe eigenaar van een klein bedrijf te concentreren op uw zakelijke zorgen en het schrijven van een HR-beleid uit te stellen..
Het hebben van een schriftelijk beleid is belangrijk zodat het voor iedereen duidelijk is wat het is en zodat het consistent en eerlijk wordt toegepast in de hele organisatie..
Wanneer kwesties met betrekking tot werknemersrechten en bedrijfsbeleid voor de rechtbank worden gebracht, wordt aangenomen dat het personeelsbeleid van het bedrijf, schriftelijk of mondeling, deel uitmaakt van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en het bedrijf..
Tegenwoordig dienen personeelsbeleid en -procedures verschillende doelen:
- Zorg voor duidelijke communicatie tussen de organisatie en haar medewerkers over hun arbeidsstatus.
- Ze vormen de basis om alle werknemers eerlijk en rechtvaardig te behandelen.
- Het zijn richtlijnen voor supervisors en managers.
- Creëer een basis voor het ontwikkelen van het medewerkershandboek.
- Ze leggen een basis voor het regelmatig beoordelen van mogelijke veranderingen die van invloed zijn op werknemers.
- Ze vormen een context voor opleidingsprogramma's voor leidinggevenden en programma's voor werknemersoriëntatie.
HR-beleid kan worden geclassificeerd op basis van bron of beschrijving.
Dit zijn de beleidslijnen die doorgaans door senior managers worden opgesteld om hun ondergeschikten te begeleiden.
Het zijn de beleidslijnen die niet formeel worden uitgedrukt, maar worden afgeleid uit het gedrag van de managers. Ze worden ook wel impliciet beleid genoemd.
Beleid wordt bedrijven soms opgelegd door externe partijen, zoals de overheid, brancheorganisaties en vakbonden.
De polissen waartegen beroep is ingesteld, ontstaan omdat het specifieke geval niet onder de bovenstaande polissen valt. Om te leren omgaan met bepaalde situaties, kunnen ondergeschikten vragen of beroep doen op het formuleren van specifiek beleid.
Dit beleid heeft geen specifiek betrekking op een specifiek onderwerp. Algemeen beleid wordt opgesteld door het leiderschapsteam van een organisatie.
Dit type beleid wordt "algemeen" genoemd, omdat het geen specifieke kwestie in het bijzonder betreft..
Dit beleid heeft betrekking op specifieke onderwerpen, zoals aanwerving, compensatie, collectieve onderhandelingen, enz..
Specifiek beleid moet de richtlijnen bevestigen die zijn opgesteld door algemeen beleid.
Beleidsbepaling kan een organisatie helpen om, zowel intern als extern, aan te tonen dat zij voldoet aan diversiteits-, ethische en opleidingsvereisten, evenals aan haar verplichtingen met betrekking tot regelgeving en corporate governance van haar werknemers..
Om bijvoorbeeld een werknemer te ontslaan op grond van onder meer de arbeidswetgeving, moeten de bepalingen van arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten worden nageleefd..
Het opstellen van een personeelsbeleid dat verplichtingen, gedragsnormen en disciplinaire procedures vastlegt, is nu de standaardgids om aan deze verplichtingen te voldoen..
Het personeelsbeleid biedt kaders waarbinnen consistente beslissingen worden genomen en bevordert eerlijkheid in de manier waarop mensen worden behandeld.
Personeelsbeleid kan ook zeer effectief zijn bij het ondersteunen en opbouwen van de gewenste organisatiecultuur..
Het wervings- en retentiebeleid kan bijvoorbeeld aangeven hoe de organisatie waarde hecht aan een flexibel personeelsbestand..
- Ze helpen managers op verschillende niveaus om beslissingen te nemen zonder hun superieuren te raadplegen. Ondergeschikten zijn eerder bereid om verantwoordelijkheid te nemen, omdat beleid aangeeft wat van hen wordt verwacht en een schriftelijk beleid kan citeren om hun daden te rechtvaardigen..
- Ze zorgen voor het welzijn van de werknemers op de lange termijn en dragen bij tot een goede relatie tussen werkgever en werknemer, aangezien vriendjespolitiek en discriminatie worden verminderd. Goed opgesteld beleid zorgt voor een uniforme en consistente behandeling van alle medewerkers in de hele organisatie.
- Ze stellen de richtlijnen vast die in de organisatie moeten worden gevolgd en minimaliseren daarom de persoonlijke vooringenomenheid van de managers.
- Ze zorgen voor snelle actie om beslissingen te nemen, omdat beleid dient als te volgen normen. Voorkom dat u tijd en energie verspilt aan herhaalde analyses om soortgelijke problemen op te lossen.
- Ze zorgen voor consistentie in de toepassing van beleid gedurende een bepaalde periode, zodat iedereen in de organisatie een eerlijke en rechtvaardige behandeling krijgt.
- Werknemers weten welke actie ze kunnen verwachten in de omstandigheden die onder de polissen vallen. Beleid legt gedragspatronen vast en stelt werknemers in staat met meer vertrouwen te werken.
Een bedrijf mag op de campus een rookverbod invoeren. Anderen zijn geschreven om solidariteit te tonen met sociale of politieke bewegingen.
Veel organisaties hebben bijvoorbeeld al beleid geschreven waarin paren van hetzelfde geslacht worden opgenomen als ontvangers van gezondheidsvoordelen en pensioenregelingen..
Veel HR-beleid omvat een actieve benadering om werknemers te beschermen en een eerlijke behandeling te garanderen. Deze kunnen onder meer een verplichte opleiding op het gebied van diversiteit en discriminatie en intimidatietraining omvatten.
Dagelijkse aanwezigheid is vooral belangrijk voor de uurlijkse werknemers van het XYZ-bedrijf. Dit komt omdat zowel klanten als collega's de verwachting hebben om het product op tijd te verzenden en af te leveren..
Persoonlijke noodtijd is beschikbaar voor werknemers voor ongeplande gebeurtenissen, zoals persoonlijke ziekte, ziekte van direct familielid, medische afspraken of overlijden van een familielid..
Werknemers bouwen 2,15 uur persoonlijke noodtijd op per betaalperiode. Jaarlijks komt dit neer op 56 uur. Werknemers kunnen persoonlijke noodtijd tot 56 uur gebruiken.
Werknemers die persoonlijke noodtijd gebruiken, moeten zo snel mogelijk met hun leidinggevende praten. Dit moet uiterlijk een uur na aanvang van hun dienst gebeuren.
Als de leidinggevende niet bereikbaar is, kunnen medewerkers een bericht achterlaten voor de leidinggevende met een telefoonnummer waarop ze bereikbaar zijn. De supervisor zal dan terugbellen.
Het niet oproepen op opeenvolgende dagen wordt beschouwd als een vrijwillig ontslag uit het dienstverband bij het bedrijf XYZ.
Het aantal minuten dat een werknemer mist, of te laat komt op het werk na de lunch of pauzes, wordt afgetrokken van de opgebouwde persoonlijke tijd. Traagheid treedt op wanneer de werknemer niet op zijn werkplek is of werkt zoals gepland.
Werknemers op uurbasis kunnen vrije tijd plannen voor zaken als medische afspraken, lessen, ouder-leraarbijeenkomsten, evenementen en religieuze diensten, zolang de vrije tijd geen nadelige gevolgen heeft voor collega's of klanten..
Opgebouwde persoonlijke nooduren kunnen niet worden overgedragen naar het volgende kalenderjaar.
De opeenstapeling van twaalf te late aankomsten in twaalf opeenvolgende maanden is reden voor beëindiging van het dienstverband. Disciplinaire maatregelen, die kunnen leiden tot beëindiging van het dienstverband, beginnen bij inschrijving voor de zesde vertraging in een periode van drie maanden.
Voor buitensporig gebruik van persoonlijke noodtijd zullen disciplinaire maatregelen worden genomen wanneer 56 uur afwezigheid zijn geaccumuleerd.
Het zal bestaan uit een schriftelijke waarschuwing voor de volgende acht verloren uren, vervolgens een drie dagen onbetaalde schorsing voor de volgende acht verloren uren, gevolgd door beëindiging van het dienstverband wanneer de werknemer meer dan 72 uren heeft opgebruikt..
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.