Groepspsychologie Groepsnormen

Normen zijn inherent aan de samenleving, ze helpen het niet om chaos te worden, en ontwikkelen hun actie door middel van een patroon van werking van dingen.

Er zijn verschillende soorten standaarden: formeel, institutioneel, juridisch, Maar degenen die ons vandaag zorgen baren zijn de regels die binnen een werkgroep worden gegeven, degenen die ervoor zorgen dat de leden zich wel of niet houden aan de gevestigde waarden, degenen die afhankelijk zijn van communicatie en die de cohesie bevorderen die later die groep zal hebben, hoe betrokken ze zijn zijn in het bereiken van de doelstellingen en het worden van de werkteams waarvan we dromen, maar die we vandaag zeker niet hebben.

Groepsnormen

Een groepsnorm is een gedragsreguleringsmechanisme en de belangrijkste functies zijn:

• Draag bij aan de effectiviteit van de taak

• Psychologische druk uitoefenen op groepsleden

• Draag bij aan de voortbeweging van de groep.

Kan zijn expliciet of impliciet, Om eraan te voldoen, moet de groep weten dat het nodig is en wat de reden van bestaan ​​is. Er kan iemand zijn die zich eraan houdt maar er niet tevreden mee is, uit angst voor onderdrukking, ze zeggen niets in de daarvoor bestemde ruimtes, maar door middel van roddelen met andere medewerkers, waardoor geruchten, antipathieën en een reeks negatieve effecten veroorzaakt worden door gebrek aan communicatie.

Het belangrijkste verschil tussen a groepsnorm en een institutionele is dat de tweede geen discussie heeft, maar de groepsnorm wordt vastgesteld op basis van de onderhandeling, de aanvaarding van de groepsleden, anders is het het criterium van macht en vervult het niet langer zijn fundamentele functie, namelijk het bewegen van de groep volgens de taakvervulling.

De belangrijkste reacties op groepsnormen zijn

• Imitatief en suggestief: zijn de meest primitieve reacties, waar cognitie niet bemiddelt, ze zijn elementair, in het tweede geval wordt het gegeven door de aanwezigheid van iemand die belangrijk voor me is 'zoals hij (zij) het doet, doe ik het'.

• Conformist: de regel wordt gevolgd vanuit een externe logica 'het lijkt me stom, maar ik doe het toch', en vanuit een interne logica is het aanvankelijk niet eens met de regel, maar het 'verteert' en herwerkt het en vindt een overtuigende reden om je eraan te houden "dit lijkt me dwaas, maar het is zeker noodzakelijk om objectief X te bereiken".

• Collectivist: trekt in de eerste plaats de norm niet in twijfel, begrijpt snel waarom het naleven ervan goed is voor de vervulling van de taak van de groep of niet, aangezien een collectivistisch antwoord kan zijn dat je je niet aan de norm houdt.

• Negatief: Het is degene die niet voldoet aan de norm, hetzij door standaard of door overmaat, de laatste lijkt misschien te veel te voldoen, maar niet echt, hij is ontevreden of oneens, maar heeft geen middelen om het uit te werken of te communiceren, en dan doet het het op die manier.

Als er een regel is opgesteld, zou men kunnen denken dat als mensen zich eraan houden, dit komt doordat ze tevreden zijn en eraan toegewijd zijn, maar dit kan niet worden gegarandeerd totdat het resultaat van de groep op het werk wordt gezien of totdat de groep het communiceert..

In gedrag is het niet mogelijk om te zien wat mij aan een regel doet naleven, geen van deze antwoorden heeft een verschil in gedrag, er wordt alleen gezien dat aan de regel wordt voldaan of niet, dus het is belangrijk dat je als groepsleider ( of als u de voorkeur geeft aan een werkteam, weet dan dat het naleven van een norm niet impliceert dat u zich eraan verplicht, aangezien dit om vele redenen kan worden gedaan, het belangrijkste van de norm is dat het zijn belangrijkste functie blijft vervullen en zorg ervoor dat groepsleden de taak op de best mogelijke manier uitvoeren, efficiënt zijn en het doel bereiken.

Wanneer een regel meer een last, een obstakel is, vertraagt ​​het de creativiteit en veroorzaakt het ongemak, omdat het simpelweg stopt met werken (als het ooit heeft plaatsgevonden) en moet worden geëlimineerd.

Het heeft geen zin om vast te houden aan onveranderd te blijven vóór de veranderingen en aanpassingen die onvermijdelijk zijn, in strijd met de wettelijke normen, groepsnormen zijn geen "keurslijf" en mogen niet op die manier worden beschouwd..

Mag de overschrijding van een groepsnorm worden toegestaan??

Men zou kunnen denken dat het antwoord NEE is, het is tenslotte gemaakt en onderschreven door de groep, hoe kan een lid worden toegestaan ​​het te overtreden en hoe dit de anderen zou beïnvloeden?

De waarheid is dat ondanks het feit dat wanneer een regel niet wordt nageleefd, er in de meeste gevallen een straf wordt gegenereerd, dit type regel niet bestaat als een repressiemechanisme, en als we bedenken dat een van de belangrijkste functies ervan is ervoor te zorgen dat de groep vervult hun taak, er zijn bepaalde medewerkers die meer bijdragen dan anderen en wiens bijdrage cruciaal is als het gaat om het behalen van de doelstellingen, deze kunnen op een bepaalde manier de overtreding.

Hoe? Van bepaalde credits ...

Eigenzinnige krediet: aan medewerkers die veel bijdragen aan het werk van de groep.

Innovatief krediet: wanneer potentiële toekomstige leiders binnen de groep worden geïdentificeerd.

Deze toegestane overtreding heeft een limiet, en dat is dat je jezelf in geen geval in gevaar kunt brengen de fundamentele taak van de groep, haar doel of haar missie.

In beide gevallen mogen deze medewerkers een beetje afwijken van de norm, maar dit is geen individuele beslissing, maar een groepsbesluit, aangezien het niet kan worden geïnterpreteerd als vriendjespolitiek of machtsoplegging, hierbij gaat communicatie een essentiële rol spelen. , aangezien de groep "weet" welk type mensen deze kredieten krijgen.

Een veel voorkomende fout is wanneer iedereen op dezelfde manier wordt behandeld, de meest waardevolle op dezelfde manier als de minst waardevolle, degene die creatief is en de taken vervult op dezelfde manier als degene die altijd obstakels opwerpt en traag is.

Wanneer deze fout wordt gemaakt, weet de groep niet wie de waardevolle daarin zijn en daarom wanneer een lid de norm mag overschrijden volgens de criteria van de directeur-manager-manager (die iedereen moet kennen), omdat het wordt geïnterpreteerd als voorkeur of dat een lucratief belang bemiddelt.

Om deze reden is het zo belangrijk dat mensen kennen hun rol en de rol die ze spelen binnen de groep, de ... gebruiken sterke punten van elk en proberen zwakke punten te verzachten, maar vanuit de stelregel dat "effectiever en competenter zijn, betere voordelen zal opleveren".

De directeuren van werkgroepen moeten glashelder zijn over wat hierboven is uitgelegd, aangezien het kan gaan om een ​​medewerker die intelligente interventies doet, alternatieven zoekt die resulteren, frisse en duidelijke ideeën heeft en de baas hem ziet als een mogelijke leider van het team of van een andere groep.

Als deze medewerker echter constant wordt onderbroken door anderen, als ze het vaak niet eens zijn met zijn ideeën, zal hij zeker niet de rol van leider op zich nemen, aangezien het heeft geen invloed op de groep en ze herkennen het niet als zodanig, zelfs als de regisseur het ziet met mogelijkheden.

In veel gevallen kan een baas worden bedreigd door een van deze leden, of het nu degene is die veel bijdraagt ​​of de innovator, en in de regel het machtsinstrument zien dat hij heeft om zijn autoriteit in de groep opnieuw te bevestigen, een andere grote fout , misschien volgt als hij het hoofd van de groep is, maar de legitieme autoriteit die wordt verschaft door de invloed, verloor hij, hij heeft alleen dat onderschreven door de naam van zijn positie. Is dat het soort baas dat we willen zijn??

Laten we niet vergeten dat de groep eerst een IK, een JIJ, een HIJ is, een VS worden is een heel moeilijke taak, hoe het is om mensen te motiveren en professioneel en betrokken te maken in wat ze doen; Maar wat gemakkelijk is, is demotiveren omdat het wordt bereikt door obstakels, door weigering om te veranderen, onverzettelijk zijn zonder argumenten.

Als er zoveel sociale normen zijn waarin we geen stem of stem hebben, onwrikbaar en repressief, laten we dan niet vanuit onze positie bijdragen aan het bestendigen van stijlen van onvruchtbare relaties die angst en onmacht veroorzaken, laten we dan beslissen voor uitmuntendheid en samenwerking. wij ontdoen ons van middelmatigheid en laten we de motiverende gloed zijn die anderen zo hard nodig hebben, we kunnen het en we verdienen het.