De theorie over arbeidsgelijkheid richt zich op het bepalen of de verdeling van middelen eerlijk is voor zowel de relatiepartners op het werk, de werkgever als de werknemer. Het eigen vermogen wordt gemeten door het aandeel van bijdragen en beloningen voor elke persoon te vergelijken.
De kern van de theorie van arbeidsgelijkheid is het principe van evenwicht of billijkheid. Volgens deze motivatietheorie correleert het motivatieniveau van een individu met zijn perceptie van eerlijkheid, onpartijdigheid en rechtvaardigheid die wordt beoefend door het management van het bedrijf. Hoe hoger de perceptie van het individu van gelijkheid, hoe hoger het niveau van motivatie en vice versa..
De theorie van arbeidsrechtelijkheid vereist dat er een redelijk evenwicht wordt gevonden tussen de bijdragen van een werknemer (hard werken, vaardigheidsniveau, acceptatie, enthousiasme, enz.) En de beloningen die de werknemer krijgt (salaris, voordelen, immateriële zaken zoals erkenning, enz.).
Volgens deze theorie dient het vinden van dit eerlijke evenwicht om ervoor te zorgen dat een sterke en productieve relatie met de werknemer wordt bereikt. Dit resulteert in blije en gemotiveerde medewerkers..
Artikel index
Bij de beoordeling van het eigen vermogen vergelijkt de werknemer de informatie van zijn bijdrage met zijn beloning en vergelijkt deze ook met die van andere leden van hetzelfde niveau of dezelfde categorie. Om een dergelijke vergelijking te maken, wordt de beloning / contributieverhouding gebruikt.
Gelijkheid wordt waargenomen wanneer deze relatie hetzelfde is. Als deze relatie ongelijk is, leidt dit tot een "gelijkheidsdruk". Dit is een toestand van negatieve spanning die de werknemer motiveert om iets goed te doen om deze spanning te verlichten..
De theorie van gelijkheid op de werkplek werd voor het eerst ontwikkeld in de jaren zestig door John Stacey Adams, een arbeids- en gedragspsycholoog.
Deze psycholoog verklaarde dat werknemers proberen het evenwicht te bewaren tussen de bijdragen die ze aan hun werk geven en de beloningen die ze ervan ontvangen, tegen de bijdragen en beloningen die ze van anderen ontvangen..
De theorie van arbeidsgelijkheid is gebaseerd op de stelling dat werknemers gedemotiveerd zijn, zowel in relatie tot hun werk als bij hun werkgever, als ze vinden dat hun bijdragen aan het bedrijf groter zijn dan de verkregen beloningen.
Van werknemers mag worden verwacht dat ze hier op verschillende manieren op reageren, voor zover de werknemer een verschil ervaart tussen zijn bijdragen en beloningen, zoals demotivatie, verminderde inspanning, ontevredenheid tonen of, in meer extreme gevallen, zelfs storend zijn..
Net als andere motivatietheorieën, zoals Maslow's hiërarchie van behoeften en Herzberg's motiverende factoren, erkent de theorie van jobgelijkheid dat subtiele en variabele factoren de evaluatie en perceptie van elke persoon van hun relatie met hun werk en je werkgever beïnvloeden..
Het equity theory-model reikt verder dan het individuele zelf. Dit model omvat ook vergelijking met de situatie van andere mensen, waarbij een vergelijkende visie op gelijkheid wordt gevormd. Dit zal zich manifesteren als een besef van wat eerlijk is.
Dit betekent dat rechtvaardigheid niet alleen afhangt van onze beloning / bijdrage-relatie, maar ook van de vergelijking tussen onze relatie en de relatie van anderen..
Daarom is de theorie van arbeidsgelijkheid een motivatiemodel dat veel complexer en verfijnder is dan de loutere evaluatie van bijdrage en beloning..
Dit vergelijkende aspect van de billijkheidstheorie biedt een veel meer vloeiende en dynamische beoordeling van motivatie dan die welke ontstaat in motivatietheorieën en modellen die uitsluitend op individuele omstandigheden zijn gebaseerd..
Gelijkheid, en dus de motivatiesituatie die met behulp van het model moet worden geëvalueerd, hangt niet af van de mate waarin de persoon gelooft dat zijn beloning groter is dan zijn bijdrage.
Het rechtvaardigheidsgevoel dat gewoonlijk de motivatie ondersteunt, hangt veeleer af van de vergelijking die een persoon maakt tussen zijn beloning / bijdrage-relatie met de relatie die andere mensen in een vergelijkbare situatie hebben..
Daarom helpt de theorie van arbeidsgelijkheid te verklaren waarom lonen en voorwaarden alleen niet bepalend zijn voor de motivatie..
Het is belangrijk om rekening te houden met de factoren in de theorie van job fairness die ernaar streven de jobtevredenheid en de motivatie van een werknemer te verbeteren. Evenzo, wat kan er worden gedaan om hogere niveaus van elk te bevorderen.
Hiervoor moet rekening worden gehouden met het evenwicht of de onbalans die bestaat tussen de bijdragen en beloningen van een werknemer.
- Inspanning.
- Loyaliteit.
- Inzet.
- Vaardigheid.
- Vermogen.
- Aanpassingsvermogen.
- Flexibiliteit.
- Acceptatie van anderen.
- Bepaling.
- Enthousiasme.
- Ondersteuning aan collega's.
- Persoonlijk offer.
- Salaris (salaris, geldelijke en niet-geldelijke vergoedingen).
- Herkenning.
- Reputatie.
- Verantwoordelijkheid.
- Gevoel van vervulling.
- Lof.
- Stimulus.
- Gevoel voor vooruitgang / groei.
- Werkzekerheid.
Hoewel veel van deze elementen niet perfect kunnen worden gekwantificeerd en vergeleken, stelt de theorie dat managers een eerlijk evenwicht moeten vinden tussen de bijdragen die een werknemer levert en de ontvangen beloningen..
Volgens de theorie zullen medewerkers blij zijn als ze merken dat deze factoren in balans zijn.
Het idee achter de theorie van jobgelijkheid is om een gezond evenwicht te vinden, met beloningen aan de ene kant van de schaal en bijdragen aan de andere. Beiden moeten een gewicht hebben dat er redelijk hetzelfde uitziet.
Als het saldo teveel in het voordeel van de werkgever is, zullen sommige werknemers zich bezighouden met het vinden van een evenwicht tussen premie en beloning, waarbij ze om meer compensatie of erkenning vragen. Anderen zullen ongemotiveerd zijn en anderen zullen op zoek gaan naar een andere baan.
Een referentiegroep is een selectie van mensen met wie een persoon een relatie heeft, of gebruikt in vergelijking met een grotere populatie. De gekozen referent is een significante variabele in de theorie van arbeidsgelijkheid.
Als een verkoper wordt vergeleken met de rest van het verkooppersoneel, is de referentiegroep het verkooppersoneel.
Volgens de theorie van arbeidsgelijkheid zijn de vier basisreferentiegroepen die mensen gebruiken:
Het is eigen ervaring binnen de huidige organisatie ('Toen ik voor Bob werkte, ging het beter'). Individuen proberen hun beloningen te maximaliseren.
Het is mijn eigen ervaring binnen een andere organisatie ('Toen ik dezelfde job deed voor XYZ company, betaalden ze me veel minder').
Groepen kunnen collectieve beloningen maximaliseren door geaccepteerde systemen te ontwikkelen voor het eerlijk verdelen van bijdragen en beloningen onder hun leden..
Andere mensen binnen de huidige organisatie ('Het managementteam zit de hele dag aan een vergadertafel, en daarvoor krijgen ze teveel betaald').
Wanneer individuen merken dat ze deelnemen aan oneerlijke relaties, raken ze van streek. Hoe ongelijker deze relatie, hoe meer leed de mensen zullen voelen.
Andere mensen buiten de huidige organisatie ('Onze concurrent heeft enkele vrij zwakke voordelen').
Mensen die merken dat ze een oneerlijke relatie hebben, proberen hun leed weg te nemen door de eerlijkheid te herstellen.
Wat betreft de manier waarop theorie op werk wordt toegepast, zoekt iedereen een eerlijk evenwicht tussen wat hij naar zijn werk brengt en wat hij eruit haalt..
We komen allemaal tot onze mate van eerlijkheid door onze balans tussen bijdrage en beloning te vergelijken met de balans van andere mensen, die we beschouwen als relevante benchmarks of voorbeelden..
De theorie van gelijkheid legt uit waarom mensen op een dag gelukkig en gemotiveerd kunnen zijn door hun situatie, en zonder veranderingen in hun werkomstandigheden kunnen ze erg ongelukkig en ongemotiveerd worden als ze ontdekken dat een collega (of erger nog, een groep) een betere ervaring heeft. beloning-contributieverhouding.
Het verklaart ook waarom het geven van een promotie of loonsverhoging een demotiverend effect kan hebben op anderen..
Het zijn de subtiele variabelen die een belangrijke rol spelen in het sentiment van eerlijkheid. Het erkennen van werkprestaties of simpelweg de werknemer bedanken zal een gevoel van voldoening geven. Hierdoor voelt de medewerker zich waardevol en heeft hij betere resultaten in zijn werk.
De theorie van job fairness is op grote schaal toegepast door industrieel psychologen in zakelijke omgevingen. Het dient om de relatie te beschrijven tussen de motivatie van een werknemer en zijn perceptie van eerlijke of oneerlijke behandeling.
In de zakelijke omgeving is de relevante dyadische relatie die tussen de werknemer en de werkgever. Net als in een huwelijk gaat de theorie van arbeidsgelijkheid ervan uit dat werknemers een billijke relatie proberen te behouden tussen de bijdragen die ze aan de relatie geven en de beloningen die ze eruit ontvangen..
De theorie van arbeidsgelijkheid introduceert echter het concept van sociale vergelijking, volgens welke werknemers hun eigen belonings- / bijdrage-indicatoren evalueren door deze te vergelijken met de beloning / bijdrage-indicatoren van andere werknemers..
De theorie heeft verstrekkende gevolgen voor de motivatie, efficiëntie, productiviteit en omzet van medewerkers.
De drie belangrijkste aannames van de equity-theorie die in de meeste bedrijven worden toegepast, kunnen als volgt worden samengevat:
- Werknemers verwachten een eerlijke en rechtvaardige beloning voor wat ze bijdragen aan hun baan. Daarom is dit een concept genaamd "equity rule".
- Werknemers bepalen wat hun billijke beloning zou moeten zijn nadat ze hun bijdragen en beloningen hebben vergeleken met die van hun collega's. Dit concept staat bekend als 'sociale vergelijking'.
- Werknemers die zichzelf als oneerlijk beschouwen, zullen proberen ongelijkheid te verminderen door bijdragen en / of beloningen in hun hoofd te verdraaien ("cognitieve vervorming"), hun bijdragen en / of beloningen rechtstreeks te wijzigen of door de organisatie te verlaten..
- Mensen meten hun totale bijdragen en beloningen. Dit betekent dat een werkende moeder een lagere geldelijke vergoeding kan accepteren in ruil voor meer flexibele werktijden..
- Elke medewerker kent zijn eigen persoonlijke waarden toe aan bijdragen en beloningen. Daarom kunnen twee werknemers met dezelfde ervaring en kwalificatie, die hetzelfde werk doen voor hetzelfde salaris, een heel verschillende perceptie hebben van de eerlijkheid van de behandeling..
- Medewerkers kunnen zich aanpassen aan koopkracht en lokale marktomstandigheden.
- Hoewel aanvaard kan worden dat hogergeplaatst personeel een hogere beloning ontvangt, zijn er grenzen aan de hoogte van het saldo van het eigen vermogen. Werknemers kunnen te veel betaalde leidinggevenden demotiverend vinden.
- De perceptie van het personeel van uw bijdragen en beloningen, en die van anderen, kan verkeerd zijn. Deze percepties moeten effectief worden beheerd.
U kunt de theorie van gelijkheid op de werkplek identificeren door te luisteren naar de zinnen die mensen in gesprekken gebruiken.
Gewoonlijk vergelijken individuen hun rol met iemand die meer wordt betaald dan zijzelf. De theorie van job fairness speelt een rol wanneer mensen zoiets zeggen als:
- "Andy verdient meer dan ik, maar hij doet niet zoveel werk!".
- 'Ze betalen me een stuk minder dan Andy, maar deze plek zou zonder mij uit elkaar vallen!'.
- 'Je hebt gehoord dat de nieuwe man $ 500 meer verdient en minder uren werkt. Is dat eerlijk? "
In elk van deze voorbeelden vergelijkt iemand zijn eigen beloning en bijdrage met die van iemand anders. Hoewel het vergelijken van beloningen de meest voorkomende is, zijn andere typische vormen van vergelijking het vergelijken van leermogelijkheden of het vergelijken van mogelijkheden om thuis te werken.
De theorie van billijkheid op het werk speelt een rol wanneer werknemers dingen zeggen als: 'Ze betalen Juan veel meer dan ik, maar ze geven hem niet zoveel werk' of 'Ze betalen me veel minder dan Janeth, maar dit kan niet werk niet zonder mij ".
In elk van deze situaties vergelijkt iemand zijn eigen beloningsbijdrage-relatie met die van iemand anders, waarbij hij de motivatie verliest..
Het doel van deze theorie is uit te leggen waarom mensen op een dag gelukkig kunnen zijn en plotseling hun motivatie verlagen nadat ze hebben ontdekt dat anderen betere beloningen genieten voor hun bijdragen..
Ontevredenheid laat de medewerker vaak gedemotiveerd achter. Dit resulteert in een lagere productiviteit en in sommige gevallen tot slijtage.
Geslacht, salaris, opleiding en ervaringsniveau zijn modererende variabelen. Beter opgeleide mensen zijn beter geïnformeerd. Daarom zullen ze waarschijnlijk worden vergeleken met banen of mensen van buitenaf.
Mannen en vrouwen vergelijken zichzelf liever met hetzelfde geslacht. Er is vastgesteld dat vrouwen in vergelijkbare banen doorgaans minder worden betaald dan mannen. Ze hebben ook lagere salarisverwachtingen dan mannen voor dezelfde baan.
Daarom heeft een werknemer die een andere werknemer als referentie gebruikt, over het algemeen een lagere vergelijkende norm.
Oudere medewerkers kennen hun organisatie goed en vergelijken zichzelf met hun leeftijdsgenoten. Aan de andere kant vertrouwen minder ervaren werknemers op hun persoonlijke kennis om vergelijkingen te maken.
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.