De theorie of humanistische benadering van management het is een ander perspectief van management, gebaseerd op het idee van menselijke behoeften en waarden, waarbij mensen belangrijk zijn voor een organisatie om haar doelstellingen te bereiken en naar behoren te functioneren.
Menselijke hulpbronnen of menselijk kapitaal werden altijd als de belangrijkste activa beschouwd. Deze termen duiden mensen aan als een middel om een of ander organisatorisch doel te bereiken, zoals verhoogde productiviteit of grotere aandeelhouderswaarde..
Geen van deze termen geeft echter de intrinsieke waarde van mensen als mens aan. Die inherente waarde, beoefenaars van de humanistische benadering classificeren het als waardigheid.
Met deze theorie worden werknemers niet alleen gezien als economische activa die primair worden gewaardeerd om hun productiviteit, maar ook als mensen met complexe behoeften en de wens om dagelijkse taken uit te voeren die zinvol en gevarieerd zijn..
Het implementeren van de concepten van de humanistische benadering van administratie is moeilijk vanwege de complexiteit van menselijk gedrag en voor ethische kwesties in het algemeen, waardoor er veel uitdagingen zijn.
Artikel index
Deze humanistische theorie benadrukt het gebruik van innerlijke motivatie om de kwalificatie van personeel te verhogen, waardoor de economische efficiëntie van een organisatie toeneemt..
Het onderstreept ook de noodzaak om managementdoelstellingen te formuleren waarin humanistische waarden zijn opgenomen. Er wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met persoonlijke groei en het welzijn van de werknemers om een optimale productiviteit in het bedrijf te bereiken.
Bovendien moeten werkroutines die door organisaties zijn ontwikkeld, werknemers de mogelijkheid bieden om deel te nemen aan de besluitvorming..
Wetenschappelijk management gericht op productiviteit en kostenreductie, waarbij efficiëntienormen werden ontwikkeld op basis van tijd- en bewegingsstudies. Zijn critici verwijten de nadruk van het wetenschappelijk management op percentages en normen, die voor alle arbeiders hetzelfde waren..
Er zijn weinig aanwijzingen dat de quota voor werknemers onredelijk waren, of dat werknemers die dat quotum niet konden halen, vaak werden ontslagen..
De arbeiders uitten echter hun ongenoegen en klaagden over de lage standaarden van vakmanschap en lage lonen. Dit werd het vaste-deelsysteem genoemd.
Vakbonden begonnen de groeiende angst van arbeiders aan te pakken dat op een paar elite-werknemers na binnenkort geen werk zou hebben.
Zelfs de regering van de Verenigde Staten raakte betrokken bij het conflict tussen managers en arbeiders en vroeg Frederick Taylor om voor het Congres de doelstellingen van zijn voorstellen bekend te maken..
Het was uit deze context dat een nieuwe managementtheorie ontstond, waarbij sociale in plaats van economische factoren werden onderzocht. De humanistische benadering keek naar de individuele werker- en groepsdynamiek voor effectieve controle.
De humanistische managementtheorie is ontwikkeld als reactie op de eerdere wetenschappelijke managementtheorie. Het legde de nadruk op productiviteit en winst boven alle andere zorgen..
Humanistische theoretici baseerden hun argumenten op het resultaat van Hawthorne's experimenten, uitgevoerd bij de Western Electric Company in 1930..
Dit resultaat benadrukte de noodzaak voor organisaties om humanistische managementvaardigheden over te nemen, groeps- en individuele interacties op de werkplek te bevorderen en sociale relaties te ontwikkelen..
De humanistische managementtheorie legt grote nadruk op interpersoonlijke relaties.
De meeste van zijn concepten komen voort uit onderzoek van andere theoretici van organisatorisch humanisme. Bijvoorbeeld Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski en Edgar Schein.
Respect voor de inherente waardigheid van werknemers is een van de bepalende kenmerken van humanistisch management.
Dit respect wordt overgedragen door een reorganisatie van de administratieve structuur en processen van het bedrijf. Dit geeft werknemers het hoogste niveau van autonomie en controle over hun eigen werk..
Een uitdaging bij deze aanpak is dat hoewel het lijkt te zijn gericht op het verbeteren van de arbeidstevredenheid van werknemers, het echte doel is om de productiviteit te verbeteren..
Als werknemers het gevoel hebben dat nieuwe processen en structuren echt bedoeld zijn om ze te manipuleren, zullen ze reageren met wrok of passieve weerstand..
Medewerkers reageren alleen positief op deze managementstijl als het management echt geeft om het welzijn van de medewerkers..
De humanistische theorie richtte zich aanvankelijk op de relatie tussen het bedrijf en zijn werknemers, en tussen werknemers en hun werk. Meer recentelijk zijn bedrijfsethiek en maatschappelijk verantwoord ondernemen in het concept opgenomen.
De uitdaging bij elke vorm van bedrijfsethiek is dat het onderwerp ethiek verwarrend en gecompliceerd is. Filosofen debatteren al duizenden jaren over ethische kwesties, zonder over veel kwesties definitieve conclusies te trekken..
Zelfs met de beste bedoelingen zou het voor een ondernemer moeilijk zijn om constant te weten wat in elke situatie de beste ethische optie zou zijn..
Om deze vraag te beantwoorden, zou een ondernemer die geïnteresseerd is in humanistisch management verschillende filosofieën van bedrijfsethiek kunnen onderzoeken en er een aannemen als een consistente gids voor besluitvorming..
Zakelijke beslissingen moeten worden genomen in overleg met belanghebbenden. Een belanghebbende is elke persoon of groep mensen die door een zakelijke beslissing zal worden beïnvloed.
Twee uitdagingen komen voort uit dit concept. Een daarvan is dat het niet altijd gemakkelijk is om alle belanghebbenden te identificeren. De andere is dat belanghebbenden tegenstrijdige behoeften en prioriteiten kunnen hebben..
Een ontwikkelingsproject dat de ene groep belanghebbenden de broodnodige banen oplevert, kan bijvoorbeeld een andere groep uit hun huizen verdringen of milieuproblemen opleveren..
Het in evenwicht brengen van de tegenstrijdige eisen van belanghebbenden zal altijd een uitdagende taak zijn in het humanistisch bestuur..
Volgens deze theorie worden de doelstellingen van een bedrijf ontworpen door input van zowel het management als de werknemers. Dit leidt tot een toename van de inzet van ondergeschikten bij het behalen van deze vastgestelde doelstellingen..
Leiderschap kan participatieve democratische stijlen aannemen door de communicatiestroom van ondergeschikten naar het management te vergroten.
Omgekeerd kunnen de controleprocessen van de organisatie worden afgeleid uit de zelfcontrole van ondergeschikten, en niet van de personeelsafdeling..
De humanistische theorie schrijft een verhoogde productiviteit van werknemers toe aan de afstemming van het werk op de menselijke motivaties en behoeften.
Daarom blijven managers deelnemen aan manipulatie, aangezien ze het succes van werknemers blijven meten aan hun productiviteit op het werk, in plaats van zich zorgen te maken over de tevredenheid en het welzijn van de werknemers..
Het management baseert jobrotatie, promotie en beloningen ook op de productiviteit van medewerkers en economische voordelen voor de organisatie, in plaats van op humanistische waarden die door medewerkers zijn ontwikkeld..
Tijdens zijn leven waren zijn leringen populair bij zakenmensen. Ze werd echter genegeerd door de door mannen gedomineerde academische samenleving, ook al woonde ze Radcliffe en Yale Universities bij, en werd ze gevraagd om de London School of Economics te leiden..
Nu wordt ze beschouwd als de "moeder van het moderne bestuur". Follett ontwikkelde veel concepten, die hij toepaste op business en management, zoals:
Het bedrijf DuPont paste dit concept toe in de jaren 1920, als de eerste organisatie in matrixstijl.
Een matrixorganisatiestructuur gebruikt een raster in plaats van een piramidesysteem om rapportagepaden te illustreren. Een individu kan rapporteren aan zowel een functionele manager als een productmanager.
Dit heeft te maken met het idee van autoriteit die voortkomt uit expertise, en niet zozeer uit positie of status..
Er kan bijvoorbeeld een informele groep in een bedrijf worden gevormd, tijdens of buiten de officiële werkuren, om te socializen, een vakbond te vormen of werkprocessen te bespreken, zonder dat het management het weet..
Om de samenwerking tussen managers en arbeiders te beschrijven. Hij sprak ook over empowerment en facilitering, in plaats van controle.
Bevorder conflictoplossing in een groep op basis van constructief overleg tussen gelijken, in plaats van compromissen, onderwerping of strijd.
Elton Mayo was een deskundige socioloog op het gebied van organisatietheorie, industriële psychologie en menselijke relaties..
Zijn belangrijkste idee was om het mechanische model van organisatiegedrag te wijzigen. Hij verving het door een met een grotere interesse in gevoelens, attitudes, motivatie en andere aspecten van het menselijke subject..
Het waren een reeks onderzoeken die in 1930 in een fabriek van Western Electric werden uitgevoerd, tijdens de hoogtijdagen van wetenschappelijk management..
Het experiment was bedoeld om de factoren te isoleren die de productiviteit op de werkplek beïnvloedden. Onderzoekers boden voordelen aan en namen die vervolgens aan, zoals betere verlichting, pauzes, kortere werktijden, maaltijden en spaarplannen.
Maar ongeacht of de verandering positief of negatief was, de productiviteit van de proefpersonen nam altijd toe..
Door bijvoorbeeld de verlichting te verhogen, nam de productiviteit toe, zoals verwacht. Wat niet werd verwacht, was dat naarmate de verlichting afnam, de productiviteit bleef toenemen. Op dat moment raakte Elton Mayo erbij betrokken.
Hij adviseerde de onderzoekers om de manier waarop ze met de werkers (proefpersonen) omgingen, aan te passen. Met een kleinere groep is een nieuwe test gestart.
Eerdere experimenten hadden gegevens van proefpersonen verzameld door ze "ja of nee" -vragen te stellen om hun antwoorden gemakkelijker te kwantificeren. Mayo adviseerde de onderzoekers echter om de niet-gerichte interviewmethode te gebruiken..
Hierdoor konden de onderzoekers informeler zijn en een relatie met de arbeiders opbouwen. Mayo ontdekte dat er verschillende redenen waren waarom de productiviteit toenam, ondanks het wegnemen van voordelen.
Hij theoretiseerde dat werknemers meer werden gemotiveerd door sociale dynamiek dan door economische of omgevingsfactoren. Hij publiceerde zijn bevindingen in 1933 in "De menselijke problemen van een geïndustrialiseerde beschaving".
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.