De hoogwaardige teams worden gedefinieerd als een groep mensen met specifieke rollen, complementaire vaardigheden en talenten, afgestemd en toegewijd aan een gemeenschappelijk doel, die consequent een hoog niveau van samenwerking en innovatie vertonen en opmerkelijke resultaten produceren.
Goed presterende teams worden gezien als hecht, gefocust op hun doel en hebben ondersteunende processen waarmee elk teamlid eventuele belemmeringen voor het bereiken van teamdoelen kan overwinnen..
Binnen het high performance team zijn mensen hoog opgeleid en kunnen ze van rol wisselen. Bovendien berust het leiderschap binnen het team niet bij één persoon. In plaats daarvan nemen verschillende teamleden de leidende rol op zich al naargelang de behoefte op dat moment..
Goed presterende teams hebben robuuste methoden om conflicten efficiënt op te lossen, zodat conflicten geen obstakel worden voor het bereiken van teamdoelen..
Binnen een high performance team voel je intense energie en duidelijke focus. Gezamenlijk heeft het team een eigen geweten, wat wijst op gedeelde normen en waarden binnen het team.
Het team voelt een sterk verantwoordelijkheidsgevoel om zijn doelen te bereiken. Teamleden tonen een groot wederzijds vertrouwen met elkaar.
Goed presterende teams vormen de basis van een sterke organisatie en het ontwikkelen van die teams is een onderneming die een sterke wil en consistente discipline vereist..
Artikel index
In teams met hoge prestaties moet toewijding aan het teamdoel minstens zo belangrijk zijn als toewijding aan het doel van het gebied dat elk lid leidt..
Er is een duidelijke en dwingende reden om samen te werken. De leider moet de lijm zijn die de activiteiten coördineert, en de belangrijkste zorg van iedereen in het team is hun toegewezen verantwoordelijkheidsgebied..
Goed presterende teams zijn volledig afgestemd op meerdere variabelen die stabiel op elkaar inwerken.
Wanneer iedereen is afgestemd op een gedeelde visie en gecentreerde waarden, zal het team van binnenuit groeien. Het is essentieel om rond je kern te gaan staan.
Het goed presterende team moet zich concentreren op een reeks resultaten die alle leden willen bereiken en waarvoor ieders bijdrage nodig is..
Als het echt een teamdoel is, zal iedereen zich even verantwoordelijk voelen voor het behalen ervan. Deze doelen zijn niet noodzakelijk dezelfde als die van het bedrijf.
Voorbeelden die een krachtige teaminspanning vereisen, kunnen zijn: het lanceren van een nieuwe service, het verbeteren van de klantervaring en het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers.
Goed presterende teamleden hebben de complementaire vaardigheden, ervaringen en stijlen die nodig zijn om de noodzakelijke rollen en verantwoordelijkheden te vervullen.
Mensen kennen de sterke en zwakke punten, voorkeuren en antipathieën van anderen en gebruiken deze kennis om synergie te creëren. Leden merken de waarde op van de aanwezigheid van elke persoon in het team. Op deze manier is er een gevoel van gelijkheid tussen allen.
Mensen kunnen zichzelf zijn omdat ze oprecht gewaardeerd worden en zullen doen wat ze kunnen om voor hun teamgenoten te zorgen en hen te ondersteunen.
Leden vertrouwen elkaar en zijn ook betrouwbaar. Teamcohesie is duidelijk voor mensen buiten de groep. Het is allemaal voor één en één voor iedereen.
Dit zijn afgesproken manieren om samen te werken. Ze kunnen een gedeelde reeks waarden zijn, besluitvormingsprocessen, manieren om binnen het team en met andere medewerkers te communiceren, activiteiten bij te houden en vele anderen. De principes zijn expliciet en iedereen leeft er naar.
Het team herkent wanneer er een probleem is, analyseert het, identificeert alternatieven en lost het op temidden van conflicten. Zodra een beslissing is genomen, stemt iedereen ermee in om deze te steunen.
Dit wordt vaak het best aangetoond door iemands bereidheid om eerst een netelige kwestie aan de orde te stellen en de bereidheid van leden om volledig mee te werken aan het vinden van een oplossing voor het probleem..
Mensen zeggen op een directe en respectvolle manier wat ze moeten zeggen. Daarom zijn leden ontvankelijk voor moeilijke berichten zonder defensief te worden..
Verwarmde discussies worden niet als een probleem gezien, maar eerder als een positieve activiteit, zolang de discussie zich concentreert op onderwerpen of gedragingen, in plaats van over elkaar te praten.
Leden houden zichzelf en anderen verantwoordelijk voor de toezeggingen die ze zijn aangegaan. Hoewel de leider de primaire verantwoordelijkheid heeft om zijn team te verplichten om beloften na te komen, deelt iedereen dezelfde activiteit.
Goed presterende teams zijn meer verantwoordelijk voor het trekken dan voor het duwen. Zo weten leiders hoe ze energie en enthousiasme kunnen creëren in het high performance team..
Teamleden voelen zich geïnspireerd, ze hebben het gevoel dat ze op een missie zijn en dat wat ze doen van groot belang is.
Conflicten kunnen teams verdelen en leiders moeten eraan werken om verschillen snel op te lossen en samenwerking te bevorderen..
In high-performance teams worden verschillen snel en direct aangepakt. Dit vereist een mate van volwassenheid bij de teamleden.
Een klassieke fout bij teambuilding is dat er te veel leden bij betrokken zijn. Teams met meer dan negen mensen ervaren vaak coördinatieproblemen, verhoogde spanning en verminderde productiviteit..
Dit kan het gevolg zijn van het feit dat sommige mensen niet de gewenste bekendheid krijgen en anderen simpelweg overschakelen naar een passieve modus, aangezien 'iemand anders de leiding heeft'..
Daarom suggereert onderzoek dat high-performance teams uit maximaal 7-8 leden bestaan, een ideale grootte om verschillende standpunten te beheren..
De meeste bedrijven zijn steeds meer aandacht gaan besteden aan diversiteit en inclusie. Hoewel zichtbare diversiteit de sleutel is (geslacht, leeftijd, etniciteit, etc.), loop je het risico het belang van onzichtbare diversiteit in teams over het hoofd te zien..
Er moet rekening worden gehouden met de levensgeschiedenis en persoonlijkheidsverschillen van de leden, aangezien deze een intrinsiek onderdeel zijn van de identiteit van de medewerkers. De meest innovatieve ideeën worden over het algemeen voorgesteld in teams die worden gekenmerkt door een diversiteit aan gedachten.
Hoewel de ervaring van een kandidaat voor een baan erg belangrijk is, onderschatten veel managers het belang van de complementariteit van deze persoon met zijn teamgenoten..
Wat is je persoonlijkheid? Hoe bewust zijn ze? Hoe goed kunnen ze praten en conflicten met anderen oplossen? Daarom moet je de houding aannemen en de vaardigheid trainen.
Een belangrijk ingrediënt bij het opbouwen van goed presterende teams is het betrekken van potentiële collega's van kandidaten tijdens de wervingsfase..
Ten eerste krijgt het werkteam de mogelijkheid om steun voor een kandidaat uit te spreken of in te trekken, en de kans dat ze deze persoon later zullen helpen, wordt vergroot..
Maar naast het controleren van de chemie, neemt ook de kans toe dat nieuw talent wordt aangetrokken tot de baan: potentiële collega's zijn beter in het 'verkopen' van de baan, omdat ze als eerlijker en authentieker worden ervaren..
Starbucks-CEO Howard Schultz bootst op creatieve en overtuigende wijze het verhaal van zijn bedrijf na door middel van zijn boeken.
Het Starbucks-bedrijf heeft een actieve interne communicatieafdeling, net als de meeste grotere merken. Hier is een opmerking geschreven op een blog over bedrijfsimago:
“Ik heb vier jaar leiding gegeven aan het interne communicatieteam bij Starbucks: onze belangrijkste rol was het opbouwen van het interne merk..
Ik kan je verzekeren dat de filosofie achter de groei van Starbucks is dat geweldige merken van binnenuit worden opgebouwd, beginnend en eindigend met medewerkers..
En dat heel kleine budget werd geïnvesteerd in externe marketing, inclusief reclame. Ik ben bijna een decennium weggeweest, maar de winkels die ik regelmatig bezoek, hebben nog steeds die passie voor het merk. " Lewis groen.
Hoe krachtig zou een bedrijf zijn als uw team reden had om trots te zijn op zijn reputatie. Hoe zou uw bedrijfstrots zijn als het bedrijf intern meer adverteerde dan extern? Dit is waar het interne communicatieteam van Nike verantwoordelijk voor is:
- Inspireer medewerkers door innovatie en motivatie.
- Informeer medewerkers over de strategische prioriteiten van Nike en stimuleer bedrijfsresultaten.
- Neem deel aan de zaken van Nike: luister, leer, wees inclusief.
- Leid managers op en geef ze empowerment.
- Prikkel medewerkers over merkinitiatieven, bouw momentum op.
Volg de borden naar Nike en Starbuck. Uw cultuur beschouwen als een winstcentrum of zoals Southwest het verwoordt: "Onze mensen zijn onze grootste individuele kracht en ons meest duurzame concurrentievoordeel op de lange termijn." Het verhaal van het bedrijf en zijn mensen vertellen is essentieel voor succes.
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.