Organisaties en bedrijven hebben mensen nodig om ze samen te stellen, te leiden, in stand te houden en uiteindelijk leven te geven. Er is geen organisatie zonder individuen, aangezien ze allemaal minstens één individu hebben.
Er zijn tal van organisaties die problemen hebben met hun individuen, problemen die soms zo ernstig zijn dat deze individuen vertrekken of acties ondernemen tegen de organisatie die niet alleen het imago kan schaden, maar ook een belangrijke economische en sociale schade.
Deze problemen brengen niet alleen schade toe aan de organisatie, aangezien er ook verschillende soorten schade kunnen ontstaan bij individuen persoonlijk, bijvoorbeeld in hun gezondheid door werkstress, of op economisch niveau als gevolg van arbeidsproblemen.
Om deze reden is het van essentieel belang om de behoeften van een persoon binnen de organisatie te kennen voor een correct beheer en om de leden de best mogelijke ervaring te bieden..
Hieronder wijzen we op 7 aspecten waarmee u rekening moet houden als het om gaat de arbeidsmotivatie van werknemers vergroten.
Tegenwoordig hebben de meeste organisaties de neiging om strategieën te implementeren om werkmotivatie onder hun leden te bevorderen, en hoewel de organisatie niet 100% van de motivatie van haar werknemers kan beheersen, omdat ze nooit in staat zal zijn om psychologische aspecten van het type persoonlijk te beheersen, werkmotivatiestrategieën binnen de organisatie spelen ze wel een zeer belangrijke rol.
Hoewel er talloze theorieën zijn om werkmotivatie te definiëren, is het misschien wel het meest bruikbare en praktische ding om onderscheid te maken tussen:
Extrinsieke motivatie: een die wordt gecontroleerd door beloningen of incentives onafhankelijk van de taken, en die over het algemeen worden gecontroleerd door andere mensen (salarissen, vrije dagen, bonussen ...)
Intrinsieke motivatie: Gebaseerd op de activiteit zelf en op de interne gedachten van het individu.
Zoals we kunnen zien, is het voor ons alleen mogelijk om te handelen op basis van extrinsieke motivatie, maar als we dit bij de leden van de organisatie verbeteren, zullen we hen aanmoedigen om meer gemotiveerd te zijn en zich gedreven te voelen om verschillende taken uit te voeren, want met de beloning zullen ze zullen verkrijgen dat ze in staat zullen zijn om aan andere interne behoeften van de organisatie te voldoen.
De sleutel tot het echt motiveren van de beloning is te ontdekken wat de leden van de organisatie nodig hebben. Hebben ze meer vrije tijd of meer geld nodig??
Elk gezond individu binnen een organisatie moet hebben stroom en betrokkenheid, Deze concepten die nauw verband houden met de motivatie die we eerder hebben gezien, moeten zoveel mogelijk bij de leden van de organisatie worden gepresenteerd om problemen te voorkomen.
Stromen: De stroom bestaat uit het individu dat wordt ondergedompeld in een optimale beleving waar hij zich gemotiveerd voelt en in staat is om zijn taken uit te voeren, deze zeer bevredigend vindt, waardoor het individu het meeste uit zijn inspanning haalt zonder het nauwelijks te beseffen.
Verloving: Het is een concept dat sterk lijkt op flow, betrokkenheid is een positieve en aanhoudende affectieve toestand waarin het individu kracht, toewijding en concentratie toont in zijn werk. Energieke en betrokken individuen laten zien in hun werk.
Deze ervaringen geven het individu voldoening en dragen bij aan hun persoonlijk welzijn, en om hun werkmotivatie te verbeteren, en dus ook in het voordeel van de organisatie, dus het ondernemen van acties die hen bevorderen, kan alleen maar heilzaam zijn..
De jobtevredenheid van de individuen die deel uitmaken van de organisatie is ook een zeer belangrijk element voor individuen om het beste van zichzelf te geven in de organisatie. Werkvoldoening is een algemene houding van de leden van de organisatie ten opzichte van hun positie die wordt gedefinieerd als de beoordeling van de werkervaringen van de medewerker. Er zijn veel mensen die niet gelukkig zijn in hun werk en dit vertaalt zich in een verminderde productiviteit en motivatie.
Hoewel er ook tal van theorieën zijn over werkplezier in organisaties, zijn de belangrijkste aspecten die het bepalen promotiemogelijkheden, medewerkers door middel van tools zoals teambuilding, salaris, incentives en milieuarbeidsomstandigheden.. Als deze omstandigheden goed zijn, is er arbeidsvreugde.
Als we het hebben over arbeidsmoraal, verwijzen we naar een positief gevoel dat de werknemer ervaart als hij ziet dat hij geaccepteerd wordt en dat hij deel uitmaakt van een groep en vervolgens gemeenschappelijke doelen accepteert..
Om de werknemer dit gevoel te laten ervaren, is het ten eerste nodig om gemeenschappelijke doelen tussen de leden van de organisatie vast te stellen, en ten tweede om de leden de nodige middelen te geven om dergelijke doelen te bereiken..
Arbeidsmoreel is iets dat in het algemeen vaak wordt verwaarloosd, vooral door individuen de middelen te bieden om deze doelstellingen te bereiken, zonder twijfel moet er meer aandacht aan worden besteed en moet het worden gezien als een investering, niet alleen om de klus te klaren, maar ook om de slechte gevolgen van personen met problemen in de organisatie te vermijden.
Met de kenmerken van de arbeidsmarkt waar baanopvattingen met grote sprongen veranderen, zorgt het ervoor dat organisaties mensen nodig hebben met arbeidsinitiatief.
Het initiatief wordt gedefinieerd als het vermogen om zelf taken van de leden van de organisatie te initiëren, zodat het individu zich met werkinitiatief voelt bij de organisatie, we het initiatief moeten respecteren, aanmoedigen en promoten, het nooit moeten straffen of op enigerlei wijze opnieuw beschuldigen Als we dit doen (hoewel de resultaten van dat initiatief niet de gewenste waren), is het waarschijnlijk dat het individu een bron van problemen zal zijn voor de organisatie, evenals voor hemzelf en de rest van de leden..
Helaas komt werkstress te vaak voor in de context van organisaties, stress ontstaat omdat er een discrepantie tussen de eisen die aan de omgeving worden gesteld en de middelen die de proefpersoon ter beschikking staan om deze het hoofd te bieden.
Hoewel in principe elke situatie, hoe triviaal deze ook mag zijn, een stressfactor kan worden als het individu op dat moment niet over de middelen beschikt om ermee om te gaan, zijn er een aantal situaties die potentiële stress veroorzaken, zoals ambiguïteit van rollen, conflicten. , verantwoordelijkheid voor de daden van andere mensen, vriendjespolitiek, gebrek aan werkzekerheid, enz..
Werkstress is de grootste potentiële bron voor de leden van de organisatie en de organisatie zelf om problemen te krijgen, vanwege het ongemak dat stress bij hen veroorzaakt, dus het tot een minimum beperken is essentieel als u een gezonde organisatie wilt.
In alle organisaties zijn er mensen die verantwoordelijk zijn voor het leiden en coördineren van de rest van de mensen om gemeenschappelijke doelstellingen te bereiken, hoewel het leiderschap binnen de organisatie vaak wordt bepaald door de positie die door de individuen wordt ingenomen, soms is het niet altijd het geval, sinds dat sommige leiders informeel naar voren komen en belast zijn met het beïnvloeden van het gedrag van medewerkers. Dat leiders effectief zijn en correct leiderschap uitoefenen, is belangrijk zodat de organisatie niet in de problemen komt.
Over wat het meest correcte leiderschap is, is er nog steeds geen consensus, ondanks het feit dat er talloze onderzoeken zijn, de laatste resultaten lijken erop te wijzen dat leiderschap aan elke situatie moet worden aangepast, er is niet een perfect leiderschap voor alle situaties.
Daarom, als we proberen de problemen in de organisatie en werknemers te minimaliseren, moeten we proberen deze zeven aspecten te beheersen zodat werknemers zich gelukkig voelen in de organisatie en tevreden zijn met hun werk, waardoor de meeste problemen worden vermeden..
Niemand heeft nog op dit artikel gereageerd.